A Portaria 671 dispôs novas regras e detalhes para o trabalho intermitente. O texto legal traz maiores informações sobre a elaboração do contrato de trabalho, a remuneração, o período de inatividade, e muitos outros pontos.
As portarias são documentos feitos e assinados por autoridades públicas com instruções sobre as aplicações de leis, regulamentações, recomendações e etc. Por isso, possuem caráter e validade legal desde sua publicação.
No final de 2021, a Portaria 671, publicada pelo Ministério do Trabalho e Previdência, trouxe mudanças em diversas áreas, em especial na jornada de trabalho e no registro de ponto digital.
Quer saber como a Portaria 671 impacta os empregados e empregadores no trabalho intermitente? O TIO Digital te ajuda a entender tudo isso! Fique conosco até o final e boa leitura.
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O que mudou com a portaria 671?
A Portaria 671 foi publicada no dia 08/11/2021, e sua vigência trouxe mudanças e maior amparo legal para diversas áreas e categorias, como:
- Contrato de trabalho;
- Jornada de trabalho e registro de ponto;
- Cadastro de Colaboradores;
- Relação com entidades sindicais para convenção ou acordo coletivo de trabalho etc;
- Carteira de trabalho e previdência social.
Uma de suas principais características é que a Portaria 671 substitui outras duas: as Portarias 373 e 1510. Por isso, os artigos destas últimas foram revogados, sendo que apenas os da nova são válidos.
A portaria, então, reúne 401 artigos e mais alguns anexos, com os objetivos de regulamentar as disposições referentes às leis trabalhistas, inspeção do trabalho, políticas públicas e relações de trabalho.
Confira o texto na íntegra clicando aqui.
Portaria 671 no trabalho intermitente
O trabalho intermitente é a prestação de serviços de modo descontínuo e com períodos de inatividade entre as atividades. Ele surgiu em 2017, a partir da Lei 13.467, mas possui um corpo legal extenso e que inclui a Portaria 349 e, agora, a Portaria 671.
Mas, afinal, o que a Portaria 671 mudou no trabalho intermitente?
O amparo e vigência do texto legal para a categoria profissional dos intermitentes está disposto na Seção III, a partir do Art. 29.
Contrato de trabalho
O Art. 30 da Portaria 671 traz detalhes sobre a elaboração do contrato de trabalho intermitente e o que o documento deve conter. De acordo com o texto:
Art. 30. O contrato de trabalho intermitente, de que trata o art. 452-A do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, será celebrado por escrito, ainda que previsto em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá:
I – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não será inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e
III – o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
Portanto, ao elaborar o contratro do trabalhador intermitente, não se esqueça de identificar e registrar o endereço de ambas as partes – empregador e empregado. Registre a remuneração/hora e o local e prazo de pagamento.
Além disso, o texto reforça: o salário do trabalhador intermiente não pode ser inferior ao mínimo nacional e nem aos demais trabalhadores da empresa com mesmo cargo e função.
Pagamento do trabalhador intermitente
Além de delimitar o valor mínimo para a remuneração do trabalhador intermiente, os artigos 32 e 33 dispõem:
Art. 32. Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas a que se referem o § 6º do art. 452-A do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, não poderá ser estipulado por período superior a um mês, e deverão ser pagas até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado, de acordo com o previsto no § 1º do art. 459 da referida lei.
Art. 33. A remuneração horária ou diária do trabalhador intermitente pode ser superior à paga aos demais trabalhadores da empresa contratados a prazo indeterminado, dadas as características especiais do contrato de trabalho intermitente.
O trabalhador intermitente não pode receber menos que os demais trabalhadores da empresa, mas pode ter uma remuneração/hora superior por conta de seu caráter intermitente.
Além disso, se o tempo da convocação for mais de 1 mês, o empregador deve fazer o pagamernto até o 5° dia útil do mês seguinte à prestação de serviços.
Saiba mais: Pagamento no Contrato Intermitente: entenda tudo sobre!
Férias
Com a Portaria 671, as férias do trabalhador intermitente podem ser fracionadas em até 3 períodos. O texto legal traz:
Art. 31. O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas férias em até três períodos, nos termos do § 1º e do § 3º do art. 134 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – CLT.
Permissões
O Art. 35 traz possibilidades e opções às partes – empregador e empregada. Assim, são elas:
Art. 35. É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:
I – locais de prestação de serviços;
II – turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; e
III – formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços.
Contudo, atenção: a delimitação de turnos não descaracteriza o trabalho intermitente. Lembre-se de manter o caráter de descontinuidade entre uma convocação e outra.
Período de inatividade
O artigo 36 e seus incisos discorrem sobre o período de inatividade do trabalhador intermitente, estabelecendo algumas regras fundamentais:
Art. 36. Para fins do disposto no § 3º do art. 443 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, considera-se período de inatividade o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado serviços nos termos do § 1º do art. 452-A da referida lei.
§ 1º Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
§ 2º No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que ficará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente se houver remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.
Ou seja, não há exclusividade contratual no trabalho intermitente, de modo que o trabalhador pode prestar serviços para outras empresas enquanto estiver inativo de uma.
Além disso, a inatividade não é remunerada, visto que não houve prestação de serviços e, consequentemente, o empregador não deve nenhum encargo ou valor ao funcionário. Ainda, não considera-se como tempo à disposição do contratante.
Verbas rescisórias
A Portaria 375 determinou como fazer o cálculo das verbas rescisórias e do aviso prévio no trabalho intermitente. O Art. 37 determina:
Art. 37. As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.
Portanto, basta que o empregador faça o cálculo da média de valores recebidos ao longo do tempo de vigência do contrato. Em geral, utiliza-se os últimos 12 valores de salário. Contudo, caso o contrato seja inferior a 1 ano, usa-se os valores recebidos.
Contribuições previdenciárias
No que concerne as contribuições previdenciárias, o art. 38 discorre:
Art. 38. No contrato de trabalho intermitente, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Portanto, o empregador intermitente é responsável por fazer a contribuição previdenciária sua e do empregado e o depósito do FGTS. A base é o valor recebido, e o contratante deve oferecer o recibo com os encargos e os valores.
Soberania do sindicato
O Art. 39 garante a soberania das decisões sindicais e acordos coletivos locais sobre o disposto em Lei. Portanto, o empregador deve se atentar à validade de alguma convenção em sua localidade, a fim de garantir a legalidade do trabalho.
Art. 39. A comissão de representantes dos empregados a que se refere o Título IV-A do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, não substituirá a função do sindicato de defender os direitos e os interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas, hipótese em que será obrigatória a participação dos sindicatos em negociações coletivas de trabalho, nos termos dos incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição.
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