A gestão de convocação intermitente exige aviso com 72h de antecedência. O colaborador tem 24h para responder; o silêncio indica recusa. Segundo o Art. 452-A da CLT, o controle rigoroso previne multas de 50% por desistência e assegura a conformidade total no eSocial.
A gestão de pagamentos intermitentes requer a quitação imediata de salário, 13º, férias (1/3) e DSR após cada convocação (Art. 452-A CLT). O registro correto das verbas e o recolhimento de FGTS e INSS garantem segurança jurídica e evitam multas na folha de pagamento.
Para prevenir ações trabalhistas no trabalho intermitente, a chave é a gestão rigorosa da descontinuidade. O empregador deve evitar a frequência e jornada fixas nas convocações; formalizar todas as convocações com até 3 dias de antecedência; e garantir o pagamento imediato de todas as verbas ao final de cada serviço, com registro no eSocial.
Para documentar a convocação no trabalho intermitente, use uma comunicação escrita (e-mail ou app) com 3 dias de antecedência, registrando a aceitação ou recusa do empregado. A jornada deve ser documentada via controle de ponto obrigatório, com registro das horas trabalhadas, para comprovar a descontinuidade e o cumprimento dos limites, prevenindo ações trabalhistas.
Os principais riscos da má gestão de intermitentes são a descaracterização do contrato e a geração de passivos trabalhistas. Isso ocorre ao não cumprir o prazo de convocação, não pagar verbas proporcionais ao final da convocação, ou convocar o empregado em jornada fixa e contínua, o que pode gerar o reconhecimento judicial de um contrato tradicional por prazo indeterminado.
A gestão de ponto no contrato intermitente deve registrar apenas os dias efetivamente trabalhados. O controle pode ser feito por sistemas digitais, garantindo transparência, conformidade com a CLT e cálculo correto de horas, férias e FGTS.
O trabalho intermitente traz flexibilidade para empresas, reduz custos fixos, permite contratação sob demanda e garante segurança jurídica no pagamento proporcional de férias, 13º, FGTS e INSS, alinhando economia com conformidade trabalhista.
Erros comuns ao contratar intermitente em eventos incluem não formalizar contrato por escrito, convocar sem antecedência mínima, calcular horas extras de forma incorreta e falhar no registro de ponto, gerando riscos trabalhistas e custos inesperados.
Em eventos, o contrato temporário atende demandas por prazo definido, enquanto o intermitente garante flexibilidade com pagamento apenas pelas horas trabalhadas; a escolha depende da duração, previsibilidade e frequência da necessidade de mão de obra.
O custo de contratar intermitente para eventos inclui valor hora ou diária acordada mais encargos proporcionais de INSS, FGTS, férias e 13º pagos ao fim do período, garantindo flexibilidade ao empregador e direitos completos ao trabalhador.
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