O trabalho intermitente, apesar de sua flexibilidade na jornada, mantém a plena subordinação e a aplicação das regras da CLT. Isso inclui o poder disciplinar no contrato intermitente.
No entanto, a natureza descontínua do trabalho levanta dúvidas cruciais: o empregador pode aplicar uma advertência no trabalho intermitente? E como diferenciar a recusa de uma convocação de uma falta disciplinar?
A gestão incorreta do poder disciplinar no contrato intermitente é um dos principais fatores de risco para passivos trabalhistas. A aplicação de uma punição indevida ou desproporcional pode levar à reversão da penalidade na Justiça do Trabalho.
Neste guia, demonstramos a base legal para a advertência no trabalho intermitente, detalhamos os procedimentos corretos e, crucialmente, explicamos a diferença entre as sanções disciplinares e a multa por quebra do acordo de convocação, garantindo a autoridade e confiabilidade da sua gestão.
Pontos Principais:
- Poder Disciplinar: O empregador possui o pleno poder disciplinar no contrato intermitente, podendo aplicar advertência, suspensão e demissão por justa causa, conforme a CLT.
- Base Legal: A aplicação de advertência no trabalho intermitente segue o Art. 482 da CLT (Faltas Graves) [1].
- Recusa de Convocação: Recusar uma convocação é um direito do intermitente e não pode gerar advertência ou suspensão.
- Falta Disciplinar: Só pode ser aplicada por ato de má conduta cometido durante o período de convocação ou por quebra de deveres contratuais (Ex: quebrar sigilo).
- Multa Contratual: A quebra do acordo de convocação (aceitar e faltar) gera uma multa contratual (indenização), e não uma punição disciplinar (advertência/suspensão).
O Poder Disciplinar no Contrato Intermitente: Base Legal
O vínculo empregatício intermitente é regido pela CLT, e o direito do empregador de dirigir a prestação de serviços (poder diretivo) inclui o poder de fiscalizar e punir condutas inadequadas (poder disciplinar) [1].
Base para a Advertência no Trabalho Intermitente
As penalidades aplicáveis ao intermitente são as mesmas do trabalhador tradicional:
- Advertência (Verbal ou Escrita): Aplicada para faltas leves, com finalidade pedagógica.
- Suspensão Disciplinar: Aplicada para reincidência ou faltas mais graves. Não pode ultrapassar 30 dias.
- Dispensa por Justa Causa: Aplicada para faltas extremamente graves ou reincidência de faltas médias/graves, conforme o rol do Art. 482 da CLT [1].
Clareza e Concisão: O fato de o trabalho ser descontínuo não anula o poder disciplinar no contrato intermitente. A punição deve ser aplicada por atos cometidos enquanto o trabalhador está à disposição do empregador (durante as convocações).
Faltas Suscetíveis à Advertência e Suspensão
A advertência no trabalho intermitente deve ser aplicada exclusivamente por condutas que violem os deveres do empregado previstos na CLT ou no contrato de trabalho, e que ocorram no contexto do vínculo.
Exemplos de Má Conduta Durante a Convocação
A punição disciplinar é pertinente quando o empregado está ativamente prestando serviços ou agindo em nome da empresa:
- Atraso Injustificado ou Falta: Chegar atrasado ou faltar ao serviço após ter aceito a convocação e iniciado a prestação de serviços.
- Desídia: Negligência no cumprimento das funções durante a jornada (Ex: dormir no serviço, falta de produtividade).
- Indisciplina ou Insubordinação: Desrespeitar ordens diretas do superior hierárquico durante a jornada de trabalho.
- Abandono de Posto: Deixar o local de trabalho sem autorização durante a convocação.
Importante: A punição deve respeitar o princípio da proporcionalidade (a penalidade deve ser adequada à gravidade da falta) e da imediatidade (a punição deve ser aplicada assim que o empregador toma conhecimento da falta).
Recusa de Convocação vs. Falta Disciplinar: A Grande Diferença
Este é o ponto mais crítico e onde muitos empregadores erram. Confundir recusa com falta disciplinar é a principal fonte de passivos.
Recusa de Convocação: Um Direito do Intermitente
O intermitente tem o direito de aceitar ou recusar a convocação oferecida pelo empregador.
- Não Gera Punição: A recusa de uma convocação não constitui ato de indisciplina, não configura falta grave e, portanto, não pode gerar advertência no trabalho intermitente, suspensão ou justa causa.
- Consequência da Recusa: A única consequência da recusa é que o empregado não receberá remuneração pelo período e permanecerá em inatividade.
A Multa Contratual por Descumprimento da Convocação (Art. 452-A, § 4º)
Existe uma situação que se parece com uma punição, mas é uma indenização contratual, e não disciplinar:
- O Cenário: O empregado intermitente aceita a convocação e, em seguida, não comparece para prestar os serviços sem justo motivo.
- Sanção Legal: A CLT permite que a parte que descumprir o aviso prévio de aceitação/recusa (que deve ser de 24 horas) pague uma multa à outra parte.
- Valor da Multa: A multa é equivalente a 50% da remuneração que seria devida no período de convocação. Esta multa tem natureza indenizatória, e não punitiva.
A advertência no trabalho intermitente deve ser aplicada por má conduta durante a jornada de trabalho. A recusa da convocação é um direito e não gera punição disciplinar. A multa contratual de 50% se aplica apenas se o empregado aceita a convocação e falta em seguida.
Procedimento Correto para Aplicar a Advertência
A formalização da advertência no trabalho intermitente deve seguir o mesmo rigor de um contrato tradicional.
- Documentação:
A advertência deve ser formalizada por escrito, descrevendo claramente a falta cometida, a data da ocorrência e a punição aplicada.
- Entrega:
A entrega deve ser feita ao empregado, que deve assinar o recebimento.
- Recusa de Assinatura:
Se o empregado se recusar a assinar, o empregador deve solicitar que duas testemunhas (colegas de trabalho ou gestores) assinem o documento, atestando a entrega.
- Registro:
O documento deve ser arquivado no prontuário do empregado, como prova do histórico de conduta e da gradação de penas (necessária para futura justa causa).
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Perguntas Frequentes (FAQ)
Não. A recusa de convocação é um direito do trabalhador intermitente, e o empregador está proibido de aplicar qualquer punição disciplinar (advertência ou suspensão) por este motivo.
Neste caso, o empregador deve aplicar a multa contratual de 50% da remuneração que seria devida, conforme o Art. 452-A, inciso 4° da CLT. Além disso, uma advertência ou suspensão pode ser aplicada, dependendo do histórico e da gravidade da falta, pois a ausência injustificada após aceite é uma quebra de dever.
Sim. A punição deve ser aplicada com imediatidade. O empregador deve notificar o empregado sobre a advertência assim que tomar conhecimento da falta, respeitando um curto prazo razoável para a apuração. A demora na aplicação pode configurar o “perdão tácito”, anulando a penalidade.
É o direito legal que o empregador possui de punir, de forma proporcional e gradual (advertência, suspensão, justa causa), o empregado intermitente que cometer faltas ou violar deveres contratuais durante a vigência do contrato.
Referências
[1] Planalto. LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017.
[2] Planalto. PORTARIA/MTP Nº 671, DE 8 DE NOVEMBRO DE 2021.
