O trabalho intermitente, introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), surgiu como uma ferramenta de flexibilização essencial para setores com demanda variável, como comércio e serviços. No entanto, sua aplicação incorreta ou a falta de gestão adequada têm levado a um aumento significativo de ações trabalhistas no trabalho intermitente [1].
Dados recentes indicam que o volume de processos judiciais questionando essa modalidade contratual tem crescido exponencialmente, com valores de causas que somam milhões de reais em passivos trabalhistas [1].
Para o empregador, entender os riscos do contrato intermitente para a empresa não é apenas uma questão de conformidade legal, mas uma estratégia crucial para a saúde financeira e a segurança jurídica do negócio.
Este guia técnico e prático visa detalhar os pontos mais vulneráveis do contrato intermitente na Justiça do Trabalho e fornecer um checklist de prevenção para que sua empresa possa usufruir da flexibilidade do modelo sem cair nas armadilhas do litígio.
O Cenário de Risco: Por Que as Ações Trabalhistas Aumentam?
Apesar da constitucionalidade do contrato intermitente ter sido confirmada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) [2], a modalidade continua sendo alvo de questionamentos. O principal motivo é a descaracterização do contrato, que ocorre quando a prática destoa da lei.
A Justiça do Trabalho tem se posicionado majoritariamente a favor do trabalhador quando identifica a tentativa de mascarar um vínculo de emprego tradicional (não intermitente) ou a inobservância dos direitos básicos.
Principais Causas de Litígio na Justiça do Trabalho
A análise dos processos judiciais revela que as ações trabalhistas no trabalho intermitente se concentram em cinco grandes áreas de falha na gestão:
| Causa de Ação Trabalhista | Descrição do Risco | Consequência Jurídica |
| Descaracterização do Contrato | Convocação frequente e regular, que configura habitualidade e subordinação contínua, ignorando o período de inatividade. | Reconhecimento de vínculo empregatício por prazo indeterminado e condenação ao pagamento de todas as verbas rescisórias integrais. |
| Falhas na Formalização | Ausência de contrato escrito, registro incorreto na CTPS ou falta de registro no eSocial. | Anulação do contrato intermitente e reconhecimento de contrato ordinário, além de multas administrativas. |
| Irregularidade na Convocação | Falha em documentar a convocação e a resposta do empregado (aceite ou recusa) ou convocação com prazo inferior a 3 dias de antecedência. | Multa de 50% do valor da remuneração devida em caso de cancelamento da atividade pelo empregador [3]. |
| Pagamento Irregular de Verbas | Não pagamento imediato das verbas rescisórias (férias + 1/3, 13º salário, DSR) ao final de cada período de prestação de serviço. | Condenação ao pagamento de diferenças salariais e multas por atraso. |
| Apropriação Indébita Previdenciária | Falha no repasse das contribuições previdenciárias (INSS) e do Fundo de Garantia (FGTS) após o pagamento da remuneração. | Passivo previdenciário e fiscal para a empresa, além de danos morais ao trabalhador. |
Riscos do Contrato Intermitente para a Empresa: Um Olhar Estratégico
Os riscos do contrato intermitente para a empresa vão além da condenação em uma ação judicial. Eles envolvem a perda da flexibilidade, o aumento do custo operacional e a instabilidade na gestão de pessoas.
Risco de Descaracterização e o Fim da Flexibilidade
O maior risco é a descaracterização. Se o juiz entender que o trabalho intermitente foi utilizado para encobrir uma necessidade permanente de mão de obra, a empresa perde a principal vantagem do modelo: a flexibilidade.
“A ausência de convocação do autor por um longo período não é circunstância que invalide o contrato firmado sob esta modalidade, pelo contrário, lhe é característica inerente.” [1]
A citação de um caso julgado pelo TRT-4 [1] reforça que a inatividade é a essência do contrato. Se a convocação for diária ou semanal, com horários fixos, o contrato será considerado um vínculo tradicional, gerando um passivo retroativo.
Risco de Multas e Passivos Financeiros
A legislação é clara: o pagamento das verbas proporcionais (férias + 1/3, 13º salário, DSR) deve ser feito imediatamente ao final de cada período de trabalho [3]. A falha neste procedimento é uma das principais fontes de litígio e condenação.
Além disso, a multa de 50% sobre a remuneração devida, aplicada tanto ao empregador quanto ao empregado em caso de descumprimento da convocação/aceite, é um risco financeiro que exige controle rigoroso.
Guia Prático de Prevenção: Como Blindar Sua Empresa
Para mitigar os riscos do contrato intermitente para a empresa, é fundamental adotar uma gestão rigorosa e tecnológica, focada na documentação e no cumprimento estrito da lei.
Checklist de Conformidade Legal
- Formalização por Escrito:
O contrato intermitente deve ser celebrado por escrito, contendo o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou ao de outros empregados na mesma função [3].
- Registro Completo:
O registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e no eSocial é obrigatório. A falta de formalização é um dos principais argumentos para a anulação do contrato [4].
- Gestão da Convocação:
• Convoque o trabalhador com, no mínimo, três dias corridos de antecedência.
• Utilize uma ferramenta idônea e segura (como um sistema de gestão) para registrar o envio da convocação e a resposta (aceite ou recusa) do empregado, que deve ocorrer em até 24 horas.
• Mantenha o histórico de todas as convocações e respostas. - Pagamento Imediato e Detalhado:
• O pagamento deve ser feito ao final de cada período de trabalho.
• O recibo de pagamento deve discriminar a remuneração, as férias proporcionais + 1/3, o 13º salário proporcional e o Repouso Semanal Remunerado (RSR). - Recolhimento de Encargos:
Garanta o recolhimento correto e imediato do INSS e do FGTS sobre o valor pago, evitando a apropriação indébita previdenciária.
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Perguntas Frequentes (FAQ)
A descaracterização ocorre quando o contrato intermitente é utilizado de forma contínua e habitual, sem os períodos de inatividade previstos em lei. Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode anular o contrato e reconhecer um vínculo de emprego tradicional.
O empregador deve convocar o trabalhador com, no mínimo, três dias corridos de antecedência, informando a jornada, o local e o valor da hora de trabalho.
Se o empregador cancelar a convocação após o aceite do trabalhador, ele deverá pagar uma multa equivalente a 50% da remuneração que seria devida, no prazo de 30 dias.
Sim. O Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou a constitucionalidade do contrato de trabalho intermitente em 2024, desde que respeitados os direitos trabalhistas e as regras de formalização e convocação.
O principal risco é a descaracterização do contrato, que leva ao reconhecimento de vínculo empregatício por prazo indeterminado e à condenação ao pagamento de todas as verbas rescisórias integrais de forma retroativa.
Referências
[2] Supremo Tribunal Federal. Contrato de trabalho intermitente é constitucional, afirma STF.
[3] Jusbrasil. Direitos no trabalho intermitente: lista completa.
