A CLT define o contrato intermitente como trabalho com alternância de períodos de prestação e inatividade, exigindo contrato escrito, pagamento imediato de férias, 13º, FGTS e INSS proporcionais a cada convocação aceita.
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Como implementar o trabalho intermitente envolve registrar o contrato conforme a CLT, definir jornadas flexíveis, convocar o trabalhador por demanda e garantir pagamentos proporcionais. A correta gestão e comunicação são essenciais para evitar erros e assegurar conformidade legal e eficiência operacional.
A principal diferença entre CLT e contrato intermitente é que o CLT garante salário fixo e trabalho contínuo, enquanto o intermitente tem remuneração apenas pelos períodos efetivamente trabalhados, com direitos proporcionais e sem vínculo ativo nos intervalos.
O trabalhador horista é aquele contratado com salário calculado pelo número de horas efetivamente trabalhadas, com direitos proporcionais como férias, 13º, FGTS e horas extras, sendo comum em atividades sazonais, eventos e setores que exigem flexibilidade
Os direitos do trabalho intermitente incluem salário proporcional, férias e 13º proporcionais, FGTS, INSS, descanso semanal remunerado e aviso prévio. O trabalhador tem os mesmos direitos da CLT, mas recebe conforme as horas efetivamente trabalhadas.
O valor da multa do FGTS no contrato intermitente é de 40% sobre o saldo do FGTS depositado durante a vigência do contrato, pago pelo empregador na rescisão sem justa causa, garantindo direitos iguais aos contratos tradicionais conforme a CLT.
Contrato intermitente pode ser efetivado, ou seja, convertido em contrato por prazo indeterminado quando a relação de trabalho se torna contínua, garantindo ao trabalhador direitos integrais da CLT, conforme regras para transição entre modalidades de emprego.
O trabalhador intermitente não tem limite fixo de dias no mês; ele pode ser convocado conforme a necessidade do empregador, desde que respeite a aceitação prévia, a jornada máxima diária e receba todos os direitos proporcionais ao período efetivamente trabalhado.
O contrato intermitente dá direito à multa de 40% do FGTS apenas em caso de demissão sem justa causa pelo empregador. Se o contrato terminar por acordo, pedido de demissão ou inatividade, o trabalhador não recebe essa indenização.
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