No contrato intermitente, direitos e deveres incluem pagamento proporcional, férias, 13º e FGTS, enquanto o trabalhador deve atender às convocações e cumprir horários. O empregador deve garantir remuneração justa e respeito à legislação, assegurando equilíbrio na relação de trabalho.
Se o trabalhador intermitente ficar doente ou sofrer acidente durante um período de convocação, o empregador deve pagar o afastamento pelos primeiros 15 dias. A partir do 16° dia, o pagamento é de responsabilidade do INSS. Se o evento ocorrer durante o período de inatividade, o empregado deve requerer o benefício diretamente ao INSS, sem o pagamento dos 15 dias pelo empregador.
A quebra de contrato intermitente por parte do empregador ou empregado resulta na rescisão, que segue as regras da CLT. A recusa da convocação pelo empregado não configura quebra. Contudo, o descumprimento das regras (como jornada fixa, falta de convocação formal) pode levar à descaracterização do contrato por via judicial, equiparando-o a um contrato normal e gerando passivos retroativos para o empregador.
O Contrato Intermitente para Mensalista não é aplicável, pois o intermitente prevê trabalho esporádico e pagamento por hora ou dia, enquanto o mensalista recebe salário fixo mensal. São regimes distintos, cada um com regras específicas e finalidades diferentes.
O contrato de trabalho intermitente para motorista é aplicável, ideal para empresas com picos de demanda de transporte ou entregas. Permite a contratação de motoristas sob demanda, remunerando apenas as horas trabalhadas, o que reduz custos fixos. É crucial que a convocação seja formal (≥3 dias) e a jornada (incluindo tempo de espera) seja controlada para evitar a descaracterização do contrato por jornada fixa.
O contrato intermitente para profissionais da saúde é legalmente permitido e ideal para lidar com picos de demanda, como epidemias, UTIs lotadas ou falta de plantonistas. Permite a contratação flexível e sob demanda, garantindo a cobertura de turnos específicos, desde que as convocações e o pagamento das verbas proporcionais sejam feitos corretamente, evitando jornadas fixas.
A Portaria 671 define regras para trabalho intermitente ao detalhar procedimentos de registro, remuneração e direitos trabalhistas, garantindo segurança jurídica para empregadores e trabalhadores. Ela torna o contrato intermitente mais claro, transparente e conforme a legislação vigente.
Cadastrar funcionário intermitente no eSocial exige informar dados completos do contrato, jornadas e remunerações específicas, garantindo conformidade legal. O processo é essencial para o controle correto das atividades, pagamentos e obrigações trabalhistas conforme a legislação vigente.
O contrato de trabalho intermitente não é inconstitucional, sendo legalizado pela Reforma Trabalhista de 2017. Ele oferece flexibilidade para empregadores e empregados, respeitando os direitos previstos na CLT e a Constituição, conforme decisões judiciais e entendimento atual do STF.
Para treinar trabalhadores intermitentes, a estratégia deve focar na criação de módulos de capacitação curtos e padronizados que possam ser acessados remotamente ou em curtos períodos antes da jornada. O empregador deve incluir o tempo de treinamento na convocação e remunerá-lo. A meta é garantir a uniformidade e a agilidade na absorção do conhecimento, minimizando o tempo de inatividade produtiva.
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