A crescente demanda por flexibilidade impulsionou a busca por modelos de contratação mais adaptáveis. A combinação de trabalho intermitente e teletrabalho é legal e permite que empresas de serviços e tecnologia (TI, consultoria, atendimento) otimizem custos de pessoal, mantendo o controle e a conformidade mesmo com o colaborador atuando em home office.
Este guia técnico, essencial para gestores e empreendedores, detalha o fundamento legal dessa união e explica como a tecnologia é indispensável para gerenciar a convocação, o controle de jornada e a segurança jurídica do trabalho intermitente em home office.
Pontos Principais:
- Legalidade Plena: A combinação trabalho intermitente e teletrabalho é legal, sendo intermitente o tipo de contrato e teletrabalho a modalidade de execução.
- Convocação Obrigatória: O processo de convocação remota (3 dias) e aceite (1 dia) deve ser mantido e documentado em ferramenta digital.
- Ponto Indispensável: É obrigatório o controle de jornada do intermitente em home office via sistema de ponto remoto para provar a descontinuidade e garantir o pagamento correto.
- Custo do Empregador: O empregador deve arcar com os custos de infraestrutura e equipamentos necessários para a prestação do serviço remoto.
O Fundamento Legal da Combinação
Sim, é legal combinar o trabalho intermitente e teletrabalho.
A CLT entende o Trabalho Intermitente (Art. 452-A [1]) como um tipo de contrato baseado na descontinuidade do serviço. Já o Teletrabalho (Art. 75-B [1]) é apenas uma modalidade de execução da prestação de serviços (remota, fora das dependências do empregador).
Portanto, um contrato pode ser do tipo intermitente e ser executado na modalidade teletrabalho, desde que sejam respeitadas as regras específicas de ambos.
Formalização: A Cláusula de Teletrabalho
Para aplicar o intermitente em home office, a empresa deve garantir que o contrato ou aditivo contenha:
- Regra Intermitente: Detalhamento da forma de convocação, aceitação e pagamento (conforme Art. 452-A [1]).
- Regra Teletrabalho: A especificação de que a prestação de serviços ocorrerá predominantemente fora das dependências da empresa (CLT, Art. 75-B [1]).
- Responsabilidades: A previsão de quem arcará com os custos de infraestrutura e equipamentos (conforme Art. 75-D [1]).
Desafios Operacionais: Convocação e Jornada Remota
A maior dificuldade ao conciliar trabalho intermitente e teletrabalho reside na comprovação de que o profissional está, de fato, trabalhando de forma descontinuada e dentro do período convocado.
A Convocação Remota
O processo de convocação (formal, com 3 dias de antecedência) deve ser documentado. Em um cenário remoto, isso é feito por e-mail, aplicativo ou plataformas de gestão.
| Etapa | Requisito Legal (Intermitente) | Ferramenta Recomendada (Teletrabalho) |
| Convocação | Escrita (qualquer meio), com 3 dias de antecedência. | Sistema de notificação (App de RH/DP ou e-mail com confirmação de leitura). |
| Aceite/Recusa | Resposta em 1 dia útil. | Resposta formalizada no mesmo sistema ou app. |
| Início da Jornada | Só pode começar após o aceite. | Sistema de Ponto Remoto. |
Controle de Ponto no Intermitente em Home Office
O trabalho intermitente e teletrabalho exige um controle de jornada rigoroso. Diferente do CLT tradicional remoto, onde o controle de horas pode ser dispensado (Art. 62, III [1]), o intermitente precisa ter o ponto batido para comprovar a descontinuidade e as horas exatas de trabalho.
Um sistema de ponto eletrônico remoto (com geolocalização opcional ou registro por tarefas) é fundamental para:
- Provar a Intermitência: O sistema mostra que o colaborador ficou inativo e só registrou o ponto quando convocado.
- Remuneração Precisa: O pagamento só pode ser feito pelas horas exato registradas, evitando erros no cálculo das verbas proporcionais.
Custos e Equipamentos: Quem Paga o Home Office Intermitente?
A CLT estabelece claramente (Art. 75-D [1]) que as despesas relacionadas à infraestrutura do teletrabalho (energia, internet, equipamentos) devem ser previstas em contrato e a cargo do empregador. Isso se aplica ao intermitente da mesma forma.
- Aditivo de Custos: O contrato deve prever uma ajuda de custo ou reembolso, mesmo que o trabalho seja intermitente. O valor deve ser proporcional à jornada realizada, ou fixado em uma base razoável para a manutenção dos equipamentos.
- Equipamentos: O gestor deve documentar a entrega e o recebimento de softwares e hardwares necessários (notebooks, licenças, etc.).
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Perguntas Frequentes (FAQ)
Sim. Qualquer função que possa ser exercida remotamente e que tenha uma demanda de trabalho descontinuada (ex.: suporte técnico em calls esporádicas, edição de conteúdo, consultoria) é adequada para o trabalho intermitente e teletrabalho.
Sim, é altamente recomendável e, para fins de conformidade e pagamento, essencial. O controle de ponto (eletrônico remoto) é a única forma segura de provar à fiscalização e à Justiça que a jornada foi descontinuada e o pagamento foi realizado apenas pelas horas efetivamente trabalhadas.
Se o empregado intermitente em home office não responder à convocação no prazo de um dia útil, isso é considerado recusa tácita e não gera penalidade. Ele permanece apto a ser convocado novamente no futuro.
Sim. Se o empregado for convocado para 4 horas, mas trabalhar 6 (com aprovação do gestor), as 2 horas excedentes devem ser pagas como hora extra (adicional de 50%), calculadas e pagas junto com o recibo da convocação.
Referências
[1] Planalto. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 (CLT).
