No cenário dinâmico de 2026, muitas empresas buscam otimizar suas folhas de pagamento alternando entre a segurança do regime mensalista e a flexibilidade do trabalho intermitente. Mas será que o contrato intermitente para mensalista é uma via de mão dupla simples?
A verdade é que a CLT impõe barreiras para proteger o trabalhador, e ignorar essas travas pode resultar em processos trabalhistas caros. Neste artigo, vamos explorar como funciona a migração entre esses modelos, o que diz a lei sobre a “quarentena” e como escolher a melhor modalidade para o seu negócio.
Contrato Intermitente para Mensalista: é possível?
A transição de um contrato intermitente para mensalista (tempo integral) é juridicamente simples através de um aditivo contratual.
Se você tem um excelente colaborador em regime intermitente e deseja trazê-lo para o quadro fixo como mensalista, o processo é muito mais simples.
- Como fazer: Basta realizar um aditivo ao contrato de trabalho original, alterando a cláusula da descontinuidade para jornada fixa e mensal.
- Vantagem: Não há período de quarentena. A empresa demonstra que está oferecendo uma condição mais benéfica ao trabalhador, o que é bem visto pela justiça do trabalho.
No entanto, o caminho inverso, transformar um mensalista em intermitente, exige cautela extrema. A legislação trabalhista impõe uma quarentena de 18 meses para recontratar um ex-mensalista como intermitente, visando evitar a precarização.
Posso transformar um funcionário mensalista em intermitente?
Esta é a dúvida mais comum para os gestores. A resposta curta é: não de forma direta e imediata.
De acordo com o Artigo 452-G da CLT (introduzido pela Reforma Trabalhista) [1], o empregado que é demitido de um contrato por tempo indeterminado (mensalista) não pode ser recontratado pela mesma empresa como trabalhador intermitente pelo prazo de 18 meses.
Por que existe essa restrição?
O objetivo do legislador foi evitar que empresas demitissem funcionários fixos para recontratá-los logo em seguida em um modelo sem garantia de salário mínimo mensal, o que caracterizaria fraude trabalhista.
- Risco Jurídico: Tentar “burlar” essa regra através de aditivos contratuais que reduzem a jornada e o salário para o regime intermitente fere o Princípio da Irredutibilidade Salarial (Art. 7º, VI da CF) [2].
Comparativo: Mensalista vs. Intermitente
| Característica | Mensalista (Tradicional) | Intermitente (Flexível) |
| Salário | Fixo mensal (independente da demanda) | Proporcional às horas convocadas |
| Disponibilidade | Integral conforme contrato | Apenas quando convocado (e se aceitar) |
| Encargos | Pagos mensalmente sobre o total | Pagos proporcionalmente após o serviço |
| Ideal para: | Funções essenciais e contínuas | Picos de demanda, eventos e sazonalidade |
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Perguntas Frequentes (FAQ)
O prazo é de 18 meses contados a partir da data de demissão do contrato anterior. Antes disso, a recontratação como intermitente é considerada nula.
Não. Um funcionário não pode ter dois contratos ativos com naturezas distintas na mesma empresa. Ele deve ser ou mensalista ou intermitente.
Sim, através de um aditivo contratual. O tempo de casa é preservado e as condições de pagamento são atualizadas para o modelo fixo.
Não é recomendável. Se o vínculo de emprego é o mesmo, a jurisprudência entende que a aptidão do funcionário já foi testada durante o período intermitente.
Referências
[1] Planalto. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 (Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT).
[2] Planalto. CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988.
