No cenário das relações de trabalho, a flexibilidade se tornou um pilar para a gestão de equipes e a otimização de custos. O contrato de trabalho intermitente surge como uma solução para empresas com demandas sazonais ou variáveis. No entanto, uma dúvida comum é: é possível alterar um contrato por tempo indeterminado para intermitente?
A possibilidade de alterar contrato por tempo indeterminado para intermitente é uma dúvida jurídica e operacional recorrente entre gestores e empresários que buscam flexibilizar a jornada de trabalho. No entanto, a resposta legal é clara e assertiva: a conversão de trabalho intermitente a partir de um vínculo tradicional por tempo indeterminado não é permitida pela legislação brasileira.
Este guia definitivo tem o objetivo de fornecer a segurança jurídica necessária, explicando por que a conversão direta é vedada, quais são os riscos envolvidos e qual é o único procedimento legalmente seguro para realocar um colaborador para a modalidade intermitente.
Pontos Principais:
- Proibição: É proibida a conversão direta de contrato por tempo indeterminado para intermitente via aditivo por alterar as condições contratuais in pejus.
- Violação Legal: A conversão viola o princípio da irredutibilidade salarial (Constituição Federal, Art. 7º, VI) [2].
- Procedimento Legal: A única alternativa segura é a rescisão do contrato indeterminado (com pagamento integral de verbas).
- Quarentena: Após a rescisão sem justa causa, a nova contratação na modalidade intermitente deve respeitar o prazo mínimo de 90 dias (Portaria 671/2021) [3] para evitar fraude.
A Proibição da Alteração Direta
É fundamental esclarecer que a legislação trabalhista não permite a alteração direta de um contrato de trabalho por tempo indeterminado para intermitente se o empregado já está ativo na empresa.
Mesmo com a concordância do trabalhador, essa mudança é vista com ressalvas pela Justiça do Trabalho e pode ser considerada nula.
O artigo 468 da CLT estabelece que as alterações nos contratos de trabalho são lícitas desde que haja mútuo consentimento e que não resultem em prejuízos diretos ou indiretos ao empregado [1].
A conversão de um contrato por tempo indeterminado para intermitente, na maioria dos casos, implica em uma redução da jornada de trabalho e, consequentemente, da remuneração fixa, o que configura um prejuízo ao trabalhador.
Caso essa alteração seja realizada, o empregado poderá pleitear na Justiça do Trabalho a nulidade da mudança e a manutenção do contrato original, ou até mesmo a rescisão indireta do contrato de trabalho, com todas as verbas rescisórias devidas como se fosse uma demissão sem justa causa.
O Risco da Conversão Direta e a Irredutibilidade Salarial
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal (CF) vedam a alteração unilateral do contrato de trabalho em prejuízo do empregado (CLT, Art. 468) [1,2].
A conversão de um contrato contínuo para intermitente enquadra-se nesse cenário prejudicial, principalmente devido à violação de dois pilares trabalhistas.
Violação da Irredutibilidade Salarial
O princípio da irredutibilidade salarial (Constituição Federal, Art. 7º, VI) [2] garante que o salário não pode ser reduzido, salvo em casos previstos em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho (CCT/ACT).
- Contrato Indeterminado (Regime Comum): O empregado possui uma garantia de salário mensal fixo, independentemente da demanda da empresa.
- Contrato Intermitente: O empregado recebe apenas pelas horas ou dias efetivamente trabalhados, resultando em uma incerteza e potencial redução de sua renda mensal fixa.
- Risco: A simples assinatura de um aditivo contratual para alterar contrato por tempo indeterminado para intermitente é considerada nula pela Justiça do Trabalho, pois constitui renúncia a direitos irredutíveis.
Descaracterização Contratual e Fraude
Tentar a conversão por meio de um “aditivo” é altamente arriscado.
Em caso de Reclamação Trabalhista, o juiz provavelmente anulará o aditivo, mantendo o vínculo original por tempo indeterminado e exigindo o pagamento de todas as diferenças salariais e benefícios como se o contrato nunca tivesse sido alterado.
A Alternativa Legal: Recontratação após Rescisão
Embora a alteração direta seja proibida, existe uma alternativa legal para empresas que desejam contratar um ex-empregado em regime intermitente: a recontratação após a rescisão do contrato por tempo indeterminado.
No entanto, essa prática exige o cumprimento de um período de quarentena.
A Regra dos 90 Dias (e a MP 808/2017)
A Portaria nº 384/1992 do Ministério do Trabalho e Emprego estabelece que a recontratação de um empregado demitido por prazo indeterminado, para a mesma função ou em condições similares, só pode ocorrer após um período de 90 dias da rescisão, sob pena de ser considerada fraudulenta. [4]
É importante notar que, em relação ao contrato intermitente, a Medida Provisória nº 808/2017, que chegou a prever uma quarentena de 18 meses para a recontratação de ex-empregados em regime intermitente, caducou em 2018 e não foi convertida em lei.
Portanto, a regra aplicável atualmente é a dos 90 dias, conforme a Portaria nº 384/1992 [4].
“Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou.”
Assim, após o período de 90 dias da rescisão do contrato por tempo indeterminado, a empresa pode formalizar um novo contrato de trabalho intermitente com o ex-empregado, desde que todas as formalidades legais sejam observadas.
Passo a Passo da Rescisão e Nova Contratação
- Rescisão Formal:
O empregador deve formalizar a rescisão do contrato por tempo indeterminado. Na maioria dos casos, a iniciativa é da empresa, configurando uma demissão sem justa causa.
- Pagamento de Verbas Rescisórias:
O empregado deve receber integralmente todas as verbas devidas, incluindo:
• Aviso prévio indenizado ou trabalhado.
• Férias vencidas e proporcionais + 1/3.
• 13º salário proporcional.
• Liberação da Guia do Seguro-Desemprego e da chave para saque do FGTS (dependendo da modalidade de rescisão). - Cumprimento do afastamento de 90 Dias:
Este é o passo mais crucial.
O Contrato de Trabalho Intermitente: Pontos Essenciais
Para garantir a validade e a segurança jurídica do contrato intermitente, é crucial atentar-se a alguns pontos:
- Formalização por Escrito: O contrato intermitente deve ser celebrado por escrito, contendo o valor da hora ou do dia de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados que exerçam a mesma função na empresa.
- Convocação: A convocação para a prestação de serviços deve ser feita com, no mínimo, três dias corridos de antecedência, por qualquer meio de comunicação eficaz. O empregado tem o prazo de 24 horas para responder à convocação, presumindo-se a recusa em caso de silêncio.
- Período de Inatividade: O contrato intermitente é caracterizado pela alternância de períodos de atividade e inatividade. Não pode haver habitualidade na convocação que descaracterize a intermitência, transformando-o em um contrato por tempo indeterminado.
- Direitos Trabalhistas: O trabalhador intermitente tem direito a férias proporcionais, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado (DSR) e adicionais legais (noturno, horas extras, etc.), pagos ao final de cada período de prestação de serviço.
Riscos da Descaracterização e Como Evitar
A descaracterização do contrato intermitente para um contrato por tempo indeterminado pode gerar sérios passivos trabalhistas para a empresa. Os principais fatores que levam à descaracterização são:
- Convocação Contínua: Se o empregado intermitente é convocado de forma regular e contínua, sem períodos significativos de inatividade, a Justiça do Trabalho pode entender que se trata de um contrato por tempo indeterminado.
- Exigência de Exclusividade: O empregador não pode exigir exclusividade do trabalhador intermitente, nem impedi-lo de prestar serviços a outros empregadores.
- Pagamento Fixo Mensal: O pagamento deve ser proporcional aos períodos trabalhados. O pagamento de um valor fixo mensal, independentemente da convocação, pode descaracterizar a intermitência.
Para evitar esses riscos, é fundamental que a empresa:
- Mantenha um registro rigoroso das convocações e das respostas do empregado.
- Respeite os períodos de inatividade, garantindo a real intermitência do contrato.
- Não exija exclusividade do trabalhador.
- Realize os pagamentos de forma correta, ao final de cada período de prestação de serviço, incluindo todas as verbas proporcionais.
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Perguntas Frequentes (FAQ)
Não. Mesmo com acordo mútuo entre as partes, a conversão direta de contrato por tempo indeterminado para intermitente é vedada, pois a alteração é vista como prejudicial ao trabalhador (prejuízo salarial e na continuidade do trabalho), sendo nula perante a lei.
O prazo de 90 dias (quarentena) é o período mínimo que deve ser respeitado entre a rescisão de um contrato por tempo indeterminado (sem justa causa) e a recontratação do mesmo empregado em qualquer nova modalidade, incluindo o contrato intermitente. O objetivo é evitar a fraude na rescisão.
Sim, a mudança de contrato intermitente para indeterminado (mensalista) é considerada uma alteração “para melhor”, o que é permitido. Neste caso, basta um aditivo contratual por escrito com a concordância do empregado, especificando a nova jornada e salário fixo.
Não. O prazo de 90 dias se aplica primariamente à rescisão por iniciativa da empresa (demissão sem justa causa) para evitar fraude. Se a rescisão for a pedido do empregado, a recontratação pode ocorrer a qualquer momento, inclusive imediatamente, já que a empresa não é a responsável pela quebra do vínculo.
Referências
[1] Planalto. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 (CLT).
[2] Planalto. CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988.
[3] Diário Oficial da União. PORTARIA/MTP Nº 671, DE 8 DE NOVEMBRO DE 2021.
[4] Legisweb. Portaria MTB Nº 349 DE 23/05/2018.
