A possibilidade de alterar contrato por tempo indeterminado para intermitente é uma dúvida jurídica e operacional recorrente entre gestores e empresários que buscam flexibilizar a jornada de trabalho. No entanto, a resposta legal é clara e assertiva: a conversão de trabalho intermitente a partir de um vínculo tradicional por tempo indeterminado não é permitida pela legislação brasileira.
Este guia definitivo tem o objetivo de fornecer a segurança jurídica necessária, explicando por que a conversão direta é vedada, quais são os riscos envolvidos e qual é o único procedimento legalmente seguro para realocar um colaborador para a modalidade intermitente.
Pontos Principais:
- Proibição: É proibida a conversão direta de contrato por tempo indeterminado para intermitente via aditivo por alterar as condições contratuais in pejus.
- Violação Legal: A conversão viola o princípio da irredutibilidade salarial (Constituição Federal, Art. 7º, VI) [2].
- Procedimento Legal: A única alternativa segura é a rescisão do contrato indeterminado (com pagamento integral de verbas).
- Quarentena: Após a rescisão sem justa causa, a nova contratação na modalidade intermitente deve respeitar o prazo mínimo de 90 dias (Portaria 671/2021) [3] para evitar fraude.
O Risco da Conversão Direta e a Irredutibilidade Salarial
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal (CF) vedam a alteração unilateral do contrato de trabalho em prejuízo do empregado (CLT, Art. 468) [1,2].
A conversão de um contrato contínuo para intermitente enquadra-se nesse cenário prejudicial, principalmente devido à violação de dois pilares trabalhistas.
Violação da Irredutibilidade Salarial
O princípio da irredutibilidade salarial (Constituição Federal, Art. 7º, VI) [2] garante que o salário não pode ser reduzido, salvo em casos previstos em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho (CCT/ACT).
- Contrato Indeterminado (Regime Comum): O empregado possui uma garantia de salário mensal fixo, independentemente da demanda da empresa.
- Contrato Intermitente: O empregado recebe apenas pelas horas ou dias efetivamente trabalhados, resultando em uma incerteza e potencial redução de sua renda mensal fixa.
- Risco: A simples assinatura de um aditivo contratual para alterar contrato por tempo indeterminado para intermitente é considerada nula pela Justiça do Trabalho, pois constitui renúncia a direitos irredutíveis.
Descaracterização Contratual e Fraude
Tentar a conversão por meio de um “aditivo” é altamente arriscado.
Em caso de Reclamação Trabalhista, o juiz provavelmente anulará o aditivo, mantendo o vínculo original por tempo indeterminado e exigindo o pagamento de todas as diferenças salariais e benefícios como se o contrato nunca tivesse sido alterado.
O Único Caminho Legal: Rescisão do Contrato Indeterminado
Para migrar um funcionário de um contrato por tempo indeterminado para a modalidade intermitente, o único procedimento legalmente seguro para a empresa é a rescisão contratual seguida por uma nova contratação.
Passo a Passo da Rescisão e Nova Contratação
- Rescisão Formal:
O empregador deve formalizar a rescisão do contrato por tempo indeterminado. Na maioria dos casos, a iniciativa é da empresa, configurando uma demissão sem justa causa.
- Pagamento de Verbas Rescisórias:
O empregado deve receber integralmente todas as verbas devidas, incluindo:
• Aviso prévio indenizado ou trabalhado.
• Férias vencidas e proporcionais + 1/3.
• 13º salário proporcional.
• Liberação da Guia do Seguro-Desemprego e da chave para saque do FGTS (dependendo da modalidade de rescisão). - Cumprimento do afastamento de 90 Dias:
Este é o passo mais crucial.
O Prazo de Afastamento (90 Dias)
Para evitar fraudes na rescisão (como a demissão para recontratação visando apenas o saque do FGTS), a legislação (Portaria MTP nº 671/2021, Art. 14, § 1º) [3] estabelece que o empregado demitido sem justa causa só pode ser recontratado pelo mesmo empregador em um novo contrato no prazo de 90 dias subsequentes à data da rescisão.
Atenção: Se a empresa não respeitar o prazo de 90 dias entre a rescisão (indeterminado) e a nova admissão (intermitente), a Justiça do Trabalho pode considerar o ato como fraude, punindo a empresa e restabelecendo o vínculo original.
Riscos ao Não Seguir o Procedimento Legal
Tentar um “jeitinho” para alterar contrato por tempo indeterminado para intermitente sem seguir o rito da rescisão e o afastamento traz consequências sérias:
- Anulação da Alteração: A Justiça anula o aditivo, obrigando a empresa a pagar as diferenças salariais de todo o período, com juros e correção, como se o funcionário estivesse em um contrato contínuo.
- Multa: Aplicação de multas administrativas por fraude trabalhista ou por recontratação antes do prazo de 90 dias.
- Danos Morais: Em casos extremos, a alteração unilateral e prejudicial pode gerar indenização por danos morais ao trabalhador.
Otimize a Gestão do Trabalho Intermitente: mais produtividade e segurança com TIO
A gestão de trabalhadores intermitentes consome tempo e recursos valiosos, trazendo riscos e burocracia pro seu negócio? Se a resposta for sim, temos uma boa notícia para você.
O TIO é a plataforma pioneira em gestão do trabalho intermitente no Brasil. Substituindo o trabalho manual por inteligência estratégica, o TIO otimiza sua produtividade e oferece conformidade e segurança.
Com nossa expertise e pioneirismo, você terá tranquilidade para focar no crescimento do seu negócio.
Para isso, desenvolvemos um sistema completo, intuitivo e eficaz, simplificando cada etapa da gestão. Veja como o TIO descomplica o trabalho intermitente na sua rotina:
- Convocação simplificada: Agende e gerencie equipes intermitentes de forma intuitiva, em poucos cliques, economizando tempo.
- Controle de jornada preciso: Ponto digital com biometria facial e geolocalização para conformidade legal e segurança contra fraudes.
- Pagamentos descomplicados: Emissão automática de recibos diários, eliminando erros e burocracia na sua rotina financeira.
- Comunicação direta: Chat interno para interação instantânea e eficiente com seus colaboradores, fortalecendo o engajamento.
- Histórico completo: Acesse facilmente históricos de convocações, aceites e documentos, tudo organizado e auditável para sua segurança.
- Suporte rápido: Conte com nosso time de especialistas em português nativo, pronto para ajudar e garantir sua melhor experiência.
- Conformidade e inovação: Plataforma em constante atualização, alinhada à Lei 13.467, LGPD e às últimas tendências do mercado, para você estar sempre à frente e seguro.
Pronto para otimizar a gestão de intermitentes no seu negócio? Então, ganhe tempo e segurança ao invés de processos manuais e complexos. Milhares de empresas já confiam no TIO para otimizar sua produtividade.
Conheça nossa solução sem compromisso: Oferecemos um tour guiado e gratuito com especialista para você ver como a plataforma funciona, e os benefícios práticos.
Agende uma demonstração gratuita agora.
Perguntas Frequentes (FAQ)
Não. Mesmo com acordo mútuo entre as partes, a conversão direta de contrato por tempo indeterminado para intermitente é vedada, pois a alteração é vista como prejudicial ao trabalhador (prejuízo salarial e na continuidade do trabalho), sendo nula perante a lei.
O prazo de 90 dias (quarentena) é o período mínimo que deve ser respeitado entre a rescisão de um contrato por tempo indeterminado (sem justa causa) e a recontratação do mesmo empregado em qualquer nova modalidade, incluindo o contrato intermitente. O objetivo é evitar a fraude na rescisão.
Sim, a mudança de contrato intermitente para indeterminado (mensalista) é considerada uma alteração “para melhor”, o que é permitido. Neste caso, basta um aditivo contratual por escrito com a concordância do empregado, especificando a nova jornada e salário fixo.
Não. O prazo de 90 dias se aplica primariamente à rescisão por iniciativa da empresa (demissão sem justa causa) para evitar fraude. Se a rescisão for a pedido do empregado, a recontratação pode ocorrer a qualquer momento, inclusive imediatamente, já que a empresa não é a responsável pela quebra do vínculo.
Referências
[1] Planalto. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 (CLT).
[2] Planalto. CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988.
[3] Diário Oficial da União. PORTARIA/MTP Nº 671, DE 8 DE NOVEMBRO DE 2021.
