O trabalhador intermitente pode receber salário-família se cumprir os requisitos previdenciários. Em 2026, a cota é de R$ 67,54 por dependente para remuneração mensal de até R$ 1.980,38. O registro exige atenção aos dependentes, à folha e aos eventos do eSocial.
O afastamento no contrato intermitente pode ocorrer por doença, acidente, maternidade e outros motivos legais. Pagamento, estabilidade e obrigações no eSocial variam conforme o motivo, a duração do afastamento e a existência de convocação em curso.
O acordo individual no contrato intermitente pode detalhar condições como locais, turnos e meios de convocação, dentro dos limites legais. A empresa também deve respeitar a CLT e verificar ACTs e CCTs aplicáveis antes de alterar regras do vínculo.
Contrato de trabalho sazonal não é uma modalidade jurídica única. A demanda sazonal pode ser atendida por contrato por prazo determinado, trabalho temporário ou, quando houver prestação não contínua, contrato intermitente.
A contribuição previdenciária no trabalho intermitente segue as alíquotas progressivas do INSS, de 7,5% a 14% em 2026. Quando a remuneração consolidada da competência fica abaixo do salário mínimo, podem ser necessários ajustes como complementação, utilização de excedente ou agrupamento.
Não há modelo oficial de termo de convocação obrigatório no trabalho intermitente. A CLT exige comunicação eficaz, antecedência mínima de três dias corridos e informação clara da jornada, mas não determina um formulário, layout ou documento padrão. O antigo evento S-2260 do eSocial, que registrava a convocação para trabalho intermitente, foi excluído com a simplificação dos leiautes.
O trabalho intermitente após a Reforma Trabalhista segue válido em 2026. A modalidade foi criada pela Lei 13.467/2017, regulamentada na CLT e teve sua constitucionalidade confirmada pelo STF. Hoje, o ponto crítico para empresas não está apenas em conhecer a regra, mas em executar convocações, pagamentos, recibos e registros com controle.
As mudanças no trabalho intermitente em 2026 estão menos ligadas a uma nova regra legal e mais à necessidade de controle, rastreabilidade e prova documental. Empresas que contratam trabalhadores intermitentes precisam revisar convocações, pagamentos, jornadas e períodos de inatividade para reduzir riscos de descaracterização do contrato.
Empresa e trabalhador intermitente podem manter vínculo mesmo durante períodos longos de inatividade. Isso acontece porque o contrato intermitente alterna períodos de prestação de serviço e períodos sem convocação. A ausência de chamados, por si só, não encerra o contrato.
A escala 12×36 pode ser aplicada ao trabalho intermitente, desde que o descanso de 36 horas seja respeitado, a convocação seja formalizada e exista alternância real entre períodos de atividade e inatividade.
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