A rescisão do contrato de trabalho intermitente deve ser formalizada no eSocial e calculada com base na média dos valores recebidos pelo trabalhador durante o contrato. As verbas variam conforme o tipo de desligamento: sem justa causa, pedido de demissão, justa causa ou acordo entre as partes.
A MP 808 no trabalho intermitente caducou em abril de 2018 e suas regras deixaram de valer. A legislação vigente hoje é a CLT (Reforma Trabalhista de 2017) e a Portaria 671. Empregadores devem seguir essas normas para evitar passivos trabalhistas.
Os direitos do trabalhador intermitente são garantidos pela CLT e incluem salário-hora igual ou superior ao salário mínimo ou ao piso da categoria, férias proporcionais + 1/3, 13º proporcional, DSR, FGTS, INSS, horas extras, adicional noturno e demais adicionais legais. Em 2026, o salário mínimo nacional é de R$ 1.621,00, o que equivale a R$ 7,37 por hora quando considerada a jornada mensal de 220 horas.
O contrato intermitente permite que a empresa contrate trabalhadores com vínculo empregatício formal, mas sem prestação contínua de serviços. Para empresas com sazonalidade, picos de operação ou demanda variável, a modalidade pode reduzir custos fixos e trazer mais segurança jurídica do que contratações informais. O risco está na execução: convocações sem prova, ponto inconsistente, pagamento incorreto e ausência de alternância real entre trabalho e inatividade podem gerar passivo trabalhista.
Os custos do trabalhador intermitente incluem salário pelas horas trabalhadas, DSR, férias proporcionais com 1/3, 13º proporcional, FGTS, INSS e adicionais legais. O empregador só paga quando há convocação aceita e serviço prestado.
O salário mínimo no trabalho intermitente em 2026 é de R$ 1.621,00, o que gera um valor-hora mínimo de R$ 7,37 na base de 220 horas mensais. No contrato intermitente, o trabalhador não recebe salário mensal fixo: ele é pago proporcionalmente ao período efetivamente trabalhado. Ao final de cada convocação aceita e executada, a empresa deve quitar a remuneração das horas, o descanso semanal remunerado, férias proporcionais com 1/3, 13º proporcional e adicionais legais.
A Portaria 671 no trabalho intermitente regulamenta pontos essenciais da gestão desse modelo contratual, especialmente contrato escrito, férias, pagamento, verbas rescisórias, FGTS, INSS e comprovação das obrigações. Para empresas que usam trabalhadores intermitentes, o risco não está apenas em conhecer a regra, mas em conseguir provar que contrato, convocação, aceite, jornada e pagamento foram feitos corretamente.
Os principais deveres do trabalhador intermitente são responder à convocação no prazo legal, comparecer quando aceitar a oferta, cumprir a jornada combinada, seguir as normas da empresa e guardar comprovantes. O descumprimento após aceite pode gerar multa e riscos trabalhistas.
O objetivo do trabalho intermitente é formalizar demandas não contínuas, permitindo que empresas convoquem trabalhadores conforme a necessidade, com vínculo CLT, pagamento proporcional e mais segurança jurídica.
Contrato intermitente é indicado para demandas descontínuas; contrato temporário atende substituições ou aumentos pontuais de serviço; jornada parcial serve para atividades contínuas com carga horária reduzida. A escolha correta evita custos indevidos, descaracterização contratual e riscos trabalhistas.
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