Como Convocar Trabalhadores Intermitentes: guia completo

Para convocar trabalhadores intermitentes, você deve utilizar um meio de comunicação eficaz, de uso mútuo. Segundo as regras da modalidade, o chamado deve ser feito em até 3 dias (72 horas) antes do início previsto, e o trabalhador tem 1 dia para aceitar ou recusar.

O trabalho intermitente se caracteriza pela descontinuidade da prestação de serviços, com períodos de atividade e inatividade do profissional. Assim, existem períodos em que o trabalhador presta serviços para a empresa e, quando a demanda passar, ele fica inativo até ser convocado novamente.

Então, a atividade apenas ocorre mediante convocação prévia do profissional, para que ele deixe seu estado de inatividade. Neste momento, é preciso se atentar a alguns detalhes para erros e problemas futuros.

Afinal, você sabe como convocar trabalhadores intermitentes de maneira segura? Sabe todos os meios e quais acordos firmar neste momento?

Para te ajudar com todos os detalhes, preparamos este conteúdo completo especialmente para você. Continue conosco até o final e boa leitura.

Como funciona uma contratação intermitente?

O contrato de trabalho intermitente é o documento que formaliza a prestação de serviços de maneira descontínua e esporádica, com períodos de atividade e inatividade do trabalhador.

O documento deve contar informações sobre o trabalho, como valor/hora e local de trabalho, além de registrar as regras, limites, responsabilidades e deveres de cada uma das partes.

O Art. 452-A da Lei 13.467, pilar do trabalho intermitente, determina quais informações devem constar no contrato de trabalho intermitente:

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Como complemento, foi instituída a Portaria n.° 671, que diz:

Art. 30. O contrato de trabalho intermitente, de que trata o art. 452-A do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 — CLT, será celebrado por escrito, ainda que previsto em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá:
I — identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
II — valor da hora ou do dia de trabalho, que não será inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e
III — o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

Como convocar trabalhadores intermitentes?

Para haver atividade, você deve convocar trabalhadores intermitentes em até 3 dias (72 horas) antes do início previsto. Conforme as regras da modalidade, o chamado pode ser por qualquer meio de comunicação eficaz e de acesso mútuo.

O trabalhador intermitente, por sua vez, tem 1 dia (24 horas) para responder se aceita ou recusa a convocação. Atenção: o profissional tem direito a não aceitar a convocação, sem sofrer punições. A recusa não é considerada insubordinação e não acarreta rescisão contratual.

Mas, afinal, como deve ser feita a convocação do empregado intermitente? No chamado, é preciso firmar alguns acordos pré-convocatórios, como:

• Quais as funções e tarefas;
• Local de trabalho;
• Período de duração da convocação — quantidade de dias, data de início e de fim;
• Jornada semanal e carga horária.

Lembre-se: o salário do trabalhador não pode sofrer alterações entre uma convocação e outra, sendo fixo em contrato.

Aqui, é importante lembrar que uma das maiores vantagens do trabalho intermitente é a flexibilidade para o empregador e para o empregado. Assim, o contratante pode passar o tempo necessário e que for sem convocar o trabalhador, assim como este pode não aceitar quantas convocações quiser.

Qual a consequência se o empregado intermitente não responder à convocação?

Se você convocou o trabalhador intermitente, mas ele não respondeu ao chamado, considera-se como recusa da convocação. Neste caso, não há prestação de serviços e, portanto, mantém-se a inatividade.

Não aceitar a convocação no trabalho intermitente é um direito do profissional, não passível de punições aplicadas pela empresa contratante.

Quanto tempo dura a convocação?

Não existe um mínimo ou máximo para duração da convocação, nem de quantos dias o intermitente pode trabalhar por mês. Ou seja, você pode convocar o intermitente pelo tempo que precisar, se respeitar os limites de 08 horas diárias, 44 semanais e 220 diárias determinado pela CLT.

Além disso, é muito importante respeitar e oferecer o devido período de inatividade ao final da convocação.

Saiba mais:

• Empregado Intermitente pode trabalhar todos os dias?
• Quantas horas o Funcionário Intermitente pode trabalhar?
• Limite de Horas de Trabalho no Contrato Intermitente: qual é? (tio.digital)

Meios para convocar trabalhadores intermitentes

Os meios de comunicação mais indicados para convocar trabalhadores intermitentes são:

• TIO Digital;
• WhatsApp;
• E-mail;
• Messenger;
• Qualquer chat desenvolvido pela empresa.

Apesar de citarmos essas possíveis ferramentas para convocar trabalhadores intermitentes, é importante que a empresa escolha o método mais seguro possível.

Isso porque é necessário que o histórico das convocações de determinado trabalhador fique registrado. Assim, você sabe a quantidade de chamados realizados, se está respeitando o período de inatividade previsto em lei, quais foram aceitos e quais foram recusados.

Por isso, é necessário escolher bem a ferramenta e qual melhor se encaixa na sua empresa e no estilo de gerenciar os trabalhadores em contrato intermitente.

Multa na convocação dos trabalhadores intermitentes

Quando ambas as partes aceitam a convocação e concordam com a prestação de serviço, a parte que romper, cancelar ou não cumprir com o chamado já aceito fica sujeita à aplicação de multa.

Ou seja, quando uma parte, sem justo motivo, desiste dessa convocação no último instante, ela deve pagar uma multa de 50% da remuneração devida à outra, permitida a compensação em igual prazo.

Por exemplo, se a empresa convocou o trabalhador para prestar serviço durante 7 dias, mas dispensa o trabalhador de última hora, a empresa deve pagar 50% da remuneração que seria paga pelos 7 dias ao colaborador prejudicado.

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