[Guia] Convocação no Trabalho Intermitente

O trabalho intermitente consolidou-se como uma solução estratégica para empresas que lidam com demandas sazonais ou imprevisíveis. No entanto, o sucesso dessa modalidade depende diretamente de um processo bem executado: a convocação no trabalho intermitente.

Realizar o chamado de forma correta não é apenas uma questão de organização, mas um requisito legal essencial para evitar passivos trabalhistas e garantir a validade do contrato. Neste guia, detalhamos as regras da CLT, os prazos obrigatórios e as melhores práticas para realizar a convocação eficiente e segura dos profissionais.

Pontos Principais da Convocação no Trabalho Intermitente:

• Prazo de Antecedência: O empregador deve convocar o funcionário com, no mínimo, 72 horas (3 dias) de antecedência.
• Prazo de Resposta: O trabalhador tem 24 horas (1 dia útil) para aceitar ou recusar a oferta.
• Silêncio: A ausência de resposta é legalmente considerada como recusa.
• Penalidade: A desistência após o aceite gera multa de 50% da remuneração devida à outra parte.
• Meio de Comunicação: Deve ser eficaz e passível de registro (Apps de gestão, WhatsApp ou E-mail).

O que é a Convocação no Trabalho Intermitente?

A convocação é o ato formal pelo qual o empregador aciona o trabalhador para prestar serviços em um período determinado.

Diferente do regime convencional, a subordinação no contrato intermitente só existe durante o período de atividade. Por isso, cada chamado deve ser tratado como uma nova oferta de trabalho, respeitando a autonomia do profissional em aceitar ou não o serviço.

Regras e Prazos Legais para a Convocação

Para que a convocação seja válida perante a Justiça do Trabalho, é necessário seguir os processos estabelecidos pelo Art. 452-A da CLT e pela Portaria 671/2021 [1].

Prazo de Antecedência Mínima

O empregador deve enviar a convocação com, no mínimo, 3 dias corridos de antecedência (72 horas).

Esse intervalo é o tempo legal garantido para que o trabalhador possa conciliar sua agenda, já que ele tem o direito de prestar serviços a outros contratantes durante o período de inatividade.

Prazo de Resposta do Trabalhador

Após o recebimento do chamado, o profissional tem 1 dia útil (24 horas) para responder.

• Aceite: O funcionário confirma sua presença.
• Recusa: O funcionário nega o chamado. Importante destacar: a recusa não descaracteriza a subordinação nem gera punição.
• Silêncio: Se o funcionário não responder no prazo, a lei entende que ele recusou a oferta [2].

Meios de Comunicação Eficazes

A legislação permite o uso de qualquer meio de comunicação, desde que haja registro e comprovação do recebimento. Na prática, as empresas utilizam:

• WhatsApp e Telegram: Ágeis, mas exigem gestão rigorosa dos registros.
• E-mail: Formal, ideal para documentação de longo prazo.
• Plataformas de Gestão (TIO Digital): A opção mais segura, pois automatiza o controle de prazos e armazena o histórico de convocações com validade jurídica.

Conteúdo Essencial do Chamado

Uma convocação incompleta pode gerar dúvidas e levar à recusa do trabalhador. Para ser eficaz, o comunicado deve conter:

1. Jornada de Trabalho: Datas e horários exatos de início e término.
2. Local da Prestação: Endereço onde o serviço será realizado.
3. Remuneração: Valor da hora ou da diária (que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou ao pago aos demais empregados da empresa na mesma função).
4. Descrição da Atividade: Função a ser desempenhada.

Direitos e Deveres: Recusa e Desistência

A flexibilidade do contrato intermitente é protegida por regras que equilibram os interesses de ambas as partes.

A Recusa de Convocação no Trabalho Intermitente

O trabalhador tem o direito fundamental de recusar qualquer chamado. Essa recusa não configura insubordinação e não pode ser utilizada como justificativa para demissão por justa causa ou aplicação de sanções disciplinares.

A liberdade de escolha é o que caracteriza a natureza intermitente do vínculo.

Multa por Desistência Após o Aceite

Uma vez que o trabalhador aceita a convocação, cria-se um compromisso formal.

Se qualquer uma das partes desistir sem um motivo justo após o aceite, deverá pagar à outra uma multa por desistência trabalho intermitente de 50% da remuneração que seria devida, no prazo de 30 dias.

• Exemplo Prático: Se a remuneração prevista para o serviço era de R$ 500,00, a parte que desistiu deverá pagar R$ 250,00 à outra no prazo de 30 dias, permitida a compensação.

Melhores Práticas para uma Gestão de Excelência

Para otimizar a gestão de intermitentes, existem boas práticas que o empregador pode adotar e seguir:

• Padronização: Utilize modelos de convocação claros e objetivos.
• Antecipação: Sempre que possível, convoque com mais de 3 dias de antecedência para aumentar as chances de aceite.
• Tecnologia: Ferramentas como o TIO Digital eliminam o erro humano, controlam os prazos de 24h para resposta e garantem que sua empresa esteja sempre dentro da lei.

Ferramenta para Gestão de Convocação de Intermitentes

Os Perigos de Convocar o Trabalhador Intermitente via WhatsApp ou E-mail

Embora a lei permita o uso de “qualquer meio de comunicação eficaz”, o uso de ferramentas genéricas como WhatsApp e e-mail para a convocação no trabalho intermitente esconde armadilhas que podem custar caro para a empresa.

Em 2026, com a justiça do trabalho cada vez mais rigorosa na análise de provas digitais, confiar o compliance da sua empresa a uma mensagem de texto é um risco desnecessário.

Dificuldade de Prova Jurídica e Auditoria

No WhatsApp, mensagens podem ser apagadas (para ambos ou apenas para um), prints podem ser contestados e o histórico de conversas pode se perder em caso de troca de aparelho.

Sem um log de auditoria imutável, a empresa fica vulnerável caso o trabalhador negue ter recebido o chamado no prazo de 72 horas.

Gestão de Prazos (A Regra das 72h e 24h)

Controlar manualmente se cada funcionário respondeu dentro do limite de 24 horas via e-mail ou chat é um pesadelo logístico.

• O risco: Se você escalar um funcionário que respondeu após as 24 horas sem um registro formal dessa “aceitação tardia”, a validade da convocação pode ser questionada em uma fiscalização.

Insegurança de Dados e LGPD

O uso de grupos de WhatsApp para convocar vários funcionários expõe dados pessoais de uns aos outros (como número de telefone e nome completo), o que pode ser configurado como violação da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Além disso, misturar a vida pessoal do colaborador com convocações profissionais fora de um ambiente controlado pode gerar pedidos de danos morais ou caracterização de sobreaviso.

Falha na Entrega e Filtros de Spam

No e-mail, o risco é o silêncio involuntário. Uma convocação importante pode cair na caixa de spam ou o colaborador pode simplesmente não abrir o e-mail a tempo.

Como a lei determina que o silêncio é recusa, a empresa pode perder um talento essencial para aquela jornada por uma falha técnica de entrega, sem nunca saber o que ocorreu.

• Dica: Para garantir segurança total, utilize plataformas que geram um Certificado de Convocação, documentando o envio, a entrega, a leitura e o aceite com carimbo de tempo (timestamp) inviolável.

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Perguntas Frequentes (FAQ)

Referências

[1] Diário Oficial da União. PORTARIA/MTP Nº 671, DE 8 DE NOVEMBRO DE 2021.

[2] Planalto. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 (Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT).