A rotatividade pode afetar sua empresa por atrasar processos internos e gerar um alto custo com recrutamento e seleção de funcionários.
O efeito turnover, conhecido por muitas equipes de RH, significa a rotatividade na empresa. Um desses números de turnover que precisa ser avaliado é a relação entre o número de demissões versus contratações, o que pode mostrar que na empresa há problemas maiores que precisam ser revistos.
Uma das maneiras pode ser com a implementação de novos regimes de trabalho, como o trabalho intermitente, que trazem novos colaboradores ao dia a dia empresarial.
Quer saber mais sobre como a alta rotatividade pode afetar sua empresa e como evitar esse efeito? Confira nosso artigo e esteja preparado para evitar gastos desnecessários. Boa leitura.
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O que é o efeito turnover?
Efeito turnover é como se chama a rotatividade dentro de uma empresa. O número entre funcionários que são demitidos e admitidos dentro do mesmo período pode resultar nesse efeito, que fatalmente irá gerar maior custo para a empresa.
Segundo o CAGED, uma análise feita em 2020, mostrou que os setores com maior número de rotatividade ficam entre os setores de comércio e serviços. O percentual refere-se ao saldo entre número de admissões e demissões:
- agricultura, pecuária, produção florestal, pesca e aquicultura: 0,67%;
- indústria: – 1,7%;
- construção: – 1,01%;
- comércio: – 3,68%;
- serviços: – 1,53%.
Os setores de serviços e comércio também se destacam como os maiores prejudicados durante a pandemia em 2020, ainda sentindo os reflexos em 2021. Esses fatores podem ajudar a explicar o alto número de rotatividade que acompanhou altos e baixos nas demandas anuais e é um dos principais fatores para o aumento da rotatividade.
Entre os outros motivos, os principais são problemas na gestão de pessoas e aquecimento do mercado de trabalho, no qual muitos funcionários transitam pelas empresas sempre buscando aumento salarial e maiores benefícios.
Como a rotatividade pode afetar sua empresa?
Entre os efeitos para o empregador, os gastos com rescisões e admissões de novos funcionários com certeza levam maior destaque, sem considerar que, a cada nova contratação, há custos para o treinamento desses funcionários.
Numa forma geral, a empresa que sofre com a rotatividade tem maior gasto, pois a cada rescisão contratual existem verbas obrigatórias, bem como a contratação de um novo funcionário gera custos – a começar pelo tempo dos profissionais de RH no processo de seleção.
Outro impacto bastante forte é no que diz respeito à cultura da empresa e à habilidade na função, pois a cada nova contratação existe um tempo para que o funcionário se adapte na função e com o clima organizacional. Nos setores de serviços e comércio, no qual o contato com o público externo pode ser maior, a intimidade do funcionário com o serviço prestado ou com o produto vendido faz toda a diferença na hora de atender.
Como evitar o efeito turnover?
Para evitar o efeito turnover, a alta rotatividade de funcionários na sua empresa, a primeira opção é optar por contratos de trabalho intermitente como parte do quadro de funcionários. A segunda opção é rever os processos de gestão de pessoas para evitar que hajam demissões voluntárias.
O contrato de trabalho intermitente, criado em 2017 na Reforma Trabalhista, tem como um de seus objetivos auxiliar as empresas que sofrem com a variação de demanda e geralmente precisam recorrer a grandes contratações, seguidas de um grande número de demissões.
Com o contrato de trabalho intermitente, é possível manter o quadro de funcionários fixo de acordo com a demanda média da empresa. E, sempre que necessário, expandir o número e recorrer às convocações dos trabalhadores cadastrados.
Então, lembrando que esses trabalhadores serão funcionários da empresa, terão carteira de trabalho assinada e já conhecerão toda a cultura e peculiaridades de cada função.
Quais as vantagens do contrato de trabalho intermitente?
As 3 maiores vantagens do contrato de trabalho intermitente são:
- Flexibilização da mão-de-obra.
- Custo com funcionários proporcional às horas trabalhadas.
- Diminuição dos gostas de contratação e demissão.
Explicaremos mais detalhadamente cada uma delas.
Flexibilização da mão-de-obra
O maior trunfo do contrato de trabalho intermitente para as empresas é no que diz respeito a flexibilização da mão-de-obra. O empreendedor do ramo de comércio e serviço compreende que em determinadas épocas do ano é necessário ter mais ou menos funcionários atuando. Ou que, em alguns anos, a demanda esperada não foi tão boa.
Por isso, poder optar por flexibilizar a mão-de-obra, ou seja, convocar para trabalho apenas em períodos pontuais – e mais que isso, ter flexibilidade entre funcionários para poder optar por um em alguma convocação específica, chamar um funcionário com perfil mais adequado – é o que diferencia o contrato intermitente dos demais.
Custo com funcionários proporcional às horas trabalhadas
Mais do que se preocupar com a escassez de mão-de-obra para um determinado período, as empresas costumam gastar um alto valor com funcionários que, muitas vezes, ficam ociosos ou precisam ser tirados de suas funções para que o ócio não ocorra.
No contrato intermitente, a empresa paga todos os tributos exigidos pela CLT, faz todos os recolhimentos previdenciários, mas tudo proporcionalmente ao período trabalhado. Ou seja, existe nisso uma otimização dos recursos investidos nos funcionários.
Diminuição nos gastos de contratação e demissão
Claramente, se há a opção de flexibilizar mão-de-obra e convocar funcionários apenas quando necessário, haverá menor necessidade de demissões e em admissões em períodos aonde a demanda aumenta.
Ainda que seja necessário demitir o trabalhador intermitente, os gastos serão proporcionais aos períodos trabalhados e menores do que os com um funcionário contratado pelo contrato indeterminado. De acordo com a Portaria 349 do Ministério do Trabalho:
Art. 5º As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.
Parágrafo único. No cálculo da média a que se refere o caput, serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.
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