Aviso Prévio Intermitente: Entenda a Rescisão do Contrato

O contrato de trabalho intermitente trouxe flexibilidade para empresas e trabalhadores, adaptando-se às necessidades de picos de demanda. No entanto, sua natureza descontínua gera muitas dúvidas, especialmente quando se trata do encerramento do vínculo: a rescisão do contrato intermitente. Um dos pontos mais questionados é a aplicabilidade do Aviso Prévio Intermitente.

Será que o trabalhador intermitente tem direito a aviso prévio? Como ele é calculado se a jornada não é fixa? Quais as implicações para o empregador e para o empregado?

Nosso objetivo é simplificar a gestão do trabalho intermitente. Neste artigo, você vai encontrar respostas claras e diretas sobre o Aviso Prévio Intermitente, suas particularidades e como ele se encaixa no processo de rescisão. Prepare-se para dominar este tema crucial e garantir que todos os procedimentos sejam feitos com segurança jurídica.

O Contrato de Trabalho Intermitente e sua Natureza

Antes de mergulharmos no aviso prévio, é fundamental relembrar a essência do trabalho intermitente. Criado pela Reforma Trabalhista (Lei n.º 13.467/2017) e regulamentado pela Portaria MTP n.º 671/2021, ele permite que a prestação de serviços ocorra de forma não contínua, com alternância de períodos de atividade e inatividade, determinados em horas, dias ou meses [1, 2].

O trabalhador é convocado e recebe pelas horas efetivamente trabalhadas, além das verbas proporcionais (férias, 13º, DSR) a cada ciclo de convocação.

Essa natureza descontínua levanta a questão: como se aplica o aviso prévio, que tradicionalmente pressupõe uma continuidade de trabalho?

Existe Aviso Prévio Intermitente?

Sim, o aviso prévio existe para o contrato de trabalho intermitente. O Art. 452-F da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista, estabelece que “as verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente” [3].

Isso significa que, apesar da flexibilidade do regime, a lei garante ao trabalhador intermitente o direito ao aviso prévio (em caso de dispensa sem justa causa) e impõe ao empregador a obrigação de concedê-lo ou indenizá-lo, assim como ocorre nos contratos de trabalho convencionais.

Como Funciona o Aviso Prévio Intermitente na Prática?

A principal diferença reside na base de cálculo e na forma de cumprimento.

Cálculo do Aviso Prévio Indenizado

Se o empregador optar por indenizar o aviso prévio (ou seja, pagar o valor sem que o trabalhador preste serviços durante esse período), o cálculo deve ser feito com base na média dos valores recebidos pelo empregado nos 12 meses anteriores ou em período inferior se o contrato for mais recente [2].

• Exemplo: Se um trabalhador intermitente recebeu um total de R$ 12.000,00 nos últimos 12 meses de contrato (dividido por meses de atividade e inatividade), a média mensal seria R$ 1.000,00. O aviso prévio de 30 dias seria, então, de R$ 1.000,00. Se ele tiver direito a dias proporcionais (3 dias por ano completo de trabalho), esses valores serão somados proporcionalmente à média.

Aviso Prévio Trabalhado no Regime Intermitente

O aviso prévio trabalhado é um desafio no contrato intermitente devido à ausência de uma jornada fixa. A legislação não detalha especificamente como ele deve ser cumprido de forma trabalhada.

• Recomendação: A forma mais segura e comum para o empregador, dado o caráter intermitente, é optar pelo aviso prévio indenizado. Cumprir o aviso prévio de forma trabalhada exigiria convocações durante o período do aviso, o que pode descaracterizar a própria natureza intermitente do contrato ou gerar discussões sobre a regularidade dessas convocações.
• Em caso de acordo: Se houver mútuo acordo para cumprimento trabalhado, as convocações devem seguir as regras habituais do contrato intermitente, sendo que o período trabalhado dentro do aviso prévio seria remunerado normalmente. No entanto, é um cenário complexo e deve ser tratado com cautela e, idealmente, com orientação jurídica.

Prazos e Modalidades de Rescisão no Contrato Intermitente

O Aviso Prévio Intermitente aplica-se em diferentes cenários de rescisão:

• Dispensa sem Justa Causa (Iniciativa do Empregador): O empregador deve conceder ou indenizar o aviso prévio. O trabalhador terá direito às verbas rescisórias (saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais + 1/3, saque do FGTS, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego, se preenchidos os requisitos).
• Pedido de Demissão (Iniciativa do Trabalhador): O trabalhador pode ou não cumprir o aviso prévio. Se não cumprir, o empregador pode descontar o valor correspondente. As verbas devidas são saldo de salário, 13º proporcional e férias proporcionais + 1/3. Não há direito a saque de FGTS, multa de 40% ou seguro-desemprego.
• Rescisão por Acordo (Art. 484-A da CLT): O aviso prévio, se indenizado, é pago pela metade. A multa do FGTS é de 20%. O trabalhador tem direito a sacar 80% do FGTS. Não há direito ao seguro-desemprego.

Verbas Rescisórias e o Cálculo para o Contrato Intermitente

Além do Aviso Prévio Intermitente, outras verbas rescisórias devem ser calculadas com base na média dos valores recebidos pelo empregado nos 12 meses anteriores.

• Saldo de Salário: Dias trabalhados no mês da rescisão.
• 13º Salário Proporcional: Calculado sobre a média dos 12 meses.
• Férias Proporcionais + 1/3: Calculado sobre a média dos 12 meses.
• FGTS e Multa de 40%: O saldo do FGTS é baseado nos depósitos já realizados sobre cada pagamento. A multa de 40% (ou 20% em acordo) incide sobre o total depositado.
• Importante: A Portaria MTP nº 671/2021 (Art. 33) é clara ao determinar que a base de cálculo para as verbas rescisórias (incluindo o aviso prévio) é a média dos valores recebidos pelo empregado nos últimos 12 meses ou período inferior, se o contrato for mais novo. Isso garante uma remuneração justa, apesar da natureza variável do trabalho intermitente [2].

A Importância da Gestão Adequada para a Rescisão

A complexidade do Aviso Prévio Intermitente e das demais verbas rescisórias reforça a necessidade de uma gestão contábil e de RH eficiente. Erros no cálculo ou na aplicação das regras podem gerar passivos trabalhistas significativos para a empresa.

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Perguntas Frequentes (FAQ)

Referências

[1] Planalto. LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017.

[2] Planalto. PORTARIA/MTP Nº 671, DE 8 DE NOVEMBRO DE 2021.

[3] Planalto. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – Art. 452-A a 452-F.