Trabalho intermitente vale para domésticas? A categoria não pode ser sob regime intermitente, uma vez que é regida pela Lei Complementar 150. A atividade regular e contínua, durante 3 ou mais dias na semana para o mesmo empregador, configura emprego doméstico.
O emprego doméstico é uma categoria profissional que abrange diversas funções, não se limitando apenas a serviços de limpeza. A atividade se enquadra na classificação ao ocorrer de maneira contínua durante 3 ou mais dias na semana, para o mesmo empregador ou família.
Já o modelo contratual de trabalho intermitente prevê a prestação de serviços de maneira esporádica e descontínua, com períodos de inatividade durante os quais não há atividade.
Por isso, muitos contratantes podem se perguntar se o trabalho intermitente vale para domésticas. A fim de te ajudar com todos os detalhes sobre o assunto, o TIO Digital preparou este artigo completo para você. Fique conosco até o final e boa leitura.
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Trabalho intermitente vale para domésticas?
Não, o contrato intermitente não vale para as domésticas. Afinal, a categoria é regida pela Lei Complementar 150, conhecida como PEC das Domésticas. Desta forma, o contrato intermitente não vale para empregadas domésticas.
O emprego doméstico é aquele que acontece de maneira contínua, durante 3 ou mais dias na semana, para o mesmo empregador ou família e sem fins lucrativos. Já o contrato intermitente prevê a descontinuidade de atividades, com períodos de inatividade entre convocações.
Por isso, não se pode introduzir um regime contratual que prevê descontinuidade em uma categoria trabalhista que precisa de continuidade.
Caso a funcionária realize trabalhos domésticos durante 2 ou menos dias na semana, ou de maneira esporádica para o mesmo empregador, ela se configura como diarista.
Saiba mais:
Diarista que Trabalha 2 Vezes por Semana deve ser Registrada?
Contrato de trabalho intermitente
Assim como nos demais regimes de trabalho, é preciso elaborar um contrato intermitente por escrito e que dispõe de todas as informações sobre a relação trabalhista.
De maneira geral, o documento deve conter o valor hora de trabalho, que não pode ser inferior ao salário mínimo nacional ou dos demais trabalhadores da empresa que exerçam a mesma função ou cargo, em contrato intermitente ou não.
No caso do salário, o empregador deve observar se em sua região existe mínimo regional ou não, esse também será o parâmetro de valor hora.
Além disso, o contrato de trabalho deve conter os limites, regras, obrigações e deveres de cada uma das partes da relação trabalhista. Isso evita problemas trabalhistas futuros entre os lados.
Pagamento no trabalho intermitente
O pagamento de trabalhador intermitene acontece sempre ao final da convocação, referente e proporcional ao período de trabalho. Além disso, o salário é composto por uma série de encargos:
- Remuneração pelo tempo trabalhado;
- Férias proporcionais com acréscimo de 1/3;
- 13° salário proporcional;
- Descanso semanal remunerado;
- Adicionais legais (horas extras, adicional noturno etc).
Além das verbas, é preciso emitir um recibo de pagamento no qual conste as verbas pagas e também os descontos aplicados.
Como fazer a convocação?
No trabalho intermitente, é preciso convocar o prestador de serviço para executar sua função. O empregador deve convocar o trabalhador com até três dias de antecedência, através de qualquer meio de comunicação eficiente como telefone, whatsApp, e-mail, chat etc.
Já o funcionário tem 24 horas (1 dia) para aceitar ou não a proposta. Caso não seja aceito, esse ato não é visto como insubordinação ou quebra de contrato.
Saiba mais: Passo a Passo para Convocação no Trabalho Intermitente.
É possível mudar o contrato indeterminado para o intermitente?
Não, a legislação não permite a mudança de contrato indeterminado para intermitente. Contudo, uma possibilidade para a empresa é a rescisão contratual e recontratação do mesmo funcionário sob regime intermitente depois de 30 dias.
A contratação não pode acontecer logo em seguida da rescisão contratual, uma vez que é preciso respeitar o período de 90 dias, estipulado na Portaria n° 384 de 1992, que diz:
Art. 2º Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou.
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