O trabalho intermitente trouxe flexibilidade inédita ao mercado brasileiro. No entanto, sua natureza não contínua gera inúmeras dúvidas sobre a aplicação de regras tradicionais da CLT. Uma das perguntas mais frequentes é: contrato de trabalho intermitente tem período de experiência?
A resposta é vital para a segurança jurídica, por permitir ao empregador avaliar a qualificação do profissional antes de firmar um vínculo intermitente por prazo indeterminado. Embora a CLT não proíba expressamente a combinação, como o prazo deve ser contado é o ponto de maior complexidade.
Neste guia, esclareceremos a possibilidade legal de incluir o período de experiência intermitente, detalhando a regra de contagem de 90 dias e o procedimento correto no eSocial.
Pontos Principais:
- Possibilidade Legal: Sim, é legalmente possível aplicar um período de experiência no contrato intermitente.
- Base Legal: A CLT não estabelece impedimento, e o contrato de experiência é um tipo de contrato por prazo determinado previsto no Art. 443, inciso 2° [1].
- Contagem de Prazo: O prazo máximo de 90 dias é contado em dias corridos, desde a data da admissão, e não apenas pelos dias efetivamente trabalhados.
- Registro: Deve ser formalizado na CTPS e no eSocial, com as devidas anotações.
Contrato de Trabalho Intermitente Tem Período de Experiência? O Veredito Legal
A CLT [1] não estabelece nenhuma vedação para que o contrato de trabalho intermitente seja precedido ou inclua um período de experiência.
O Contrato de Experiência como Prazo Determinado
Para entender a legalidade, é preciso lembrar a natureza jurídica do contrato de experiência:
- É um tipo de contrato de trabalho por prazo determinado, previsto no Art. 443, inciso 2°, alínea c, da CLT [1].
- Sua finalidade é a avaliação mútua: do empregado pelo empregador e do empregador pelo empregado.
- Sua duração máxima é de 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez, desde que não ultrapasse esse limite.
Como a própria lei autoriza a contratação de empregados por prazo determinado para serviços transitórios, e o contrato intermitente pode ser por prazo determinado ou indeterminado, a maioria dos especialistas e a jurisprudência dominante indicam que não há impedimento legal para o contrato intermitente ser iniciado com um período de experiência de até 90 dias.
O Risco de Vínculos Sucessivos
O empregador deve ter cautela para não descaracterizar o vínculo:
- É proibido celebrar mais de um contrato de experiência com o mesmo empregado para a mesma função dentro de um período de 6 meses (o chamado “salto de carência”).
- Portanto, a experiência deve ser vista como a fase inicial de um contrato que, se aprovado, se converterá em Contrato Intermitente por Prazo Indeterminado.
O Dilema da Contagem: Dias Corridos vs. Dias Trabalhados
Este é o ponto crucial e de maior confusão sobre o período de experiência intermitente.
Regra Geral da CLT: Contagem em Dias Corridos
Em contratos por prazo determinado, a contagem do prazo é feita em dias corridos (ou dias do calendário), e não apenas nos dias em que houve efetiva prestação de serviço.
O período de experiência de 90 dias para o contrato de trabalho intermitente deve ser contado em dias corridos a partir da data de admissão, independentemente de o empregado ter sido convocado ou trabalhado durante todos esses dias.
Implicações Práticas da Contagem
Se o contrato de experiência intermitente for firmado por 90 dias:
- Prazo Máximo: O vínculo de experiência termina exatamente 90 dias após a data de início, mesmo que o empregado tenha sido convocado apenas por 10 dias nesse período.
- Natureza Transitória: A inatividade durante o período de experiência não suspende nem interrompe a contagem do prazo legal (90 dias).
- Conversão: Ao final dos 90 dias, se nenhuma das partes se manifestar pela rescisão, o contrato de experiência se converte automaticamente em um Contrato Intermitente por Prazo Indeterminado.
Exemplo Prático: Se o contrato intermitente com experiência começa em 1° de março, o período de experiência termina no dia 29 de maio (considerando um ano não bissexto), mesmo que o empregado só tenha sido convocado nas primeiras duas semanas de março.
Como Formalizar o Período de Experiência Intermitente no eSocial
A formalização requer atenção para garantir que o sistema compreenda a natureza mista do vínculo.
Registro e Cláusulas Contratuais
O empregador deve:
- CTPS e eSocial:
Registrar o empregado na CTPS (digital ou física) informando a modalidade “Intermitente” e, na seção de contrato de trabalho, indicar o prazo determinado (ex: 45 dias), com a possibilidade de prorrogação (limitada a 90 dias totais).
- Contrato Escrito:
Elaborar um contrato escrito que, além das cláusulas obrigatórias do trabalho intermitente (valor da hora, forma de convocação), inclua uma cláusula de período de experiência, com a data de início e de fim.
A Transição para Indeterminado
A transição do contrato de experiência para o contrato por prazo indeterminado é o momento mais crítico.
- Se houver continuidade após o fim do prazo, o eSocial deve ser atualizado para o status “Indeterminado” a partir da data subsequente ao final dos 90 dias, mantendo a modalidade “Intermitente”.
- Se houver rescisão no meio do período de experiência ou no seu fim, as verbas rescisórias aplicadas devem ser as do contrato de prazo determinado.
Vantagens e Riscos do Período de Experiência no Contrato Intermitente
Utilizar o período de experiência no intermitente é uma ferramenta de gestão, mas exige conformidade.
- Vantagem (Avaliação): Permite avaliar a expertise e o comprometimento do empregado (principalmente sua disponibilidade para aceitar convocações) antes de firmar um vínculo longo.
- Risco (Contagem): O principal risco é a contagem incorreta do prazo. Se o empregador rescindir o contrato após os 90 dias corridos, mas achar que ainda estava no período de experiência (por contar apenas dias trabalhados), a rescisão pode ser considerada sem justa causa, com multas e custos mais altos.
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Perguntas Frequentes (FAQ)
A duração máxima é de 90 dias corridos, podendo ser prorrogada uma única vez, desde que a soma dos períodos não ultrapasse o limite de 90 dias.
A recusa da convocação é um direito do trabalhador intermitente, mesmo durante o período de experiência. Recusar a convocação não é motivo para demissão por justa causa. A demissão só deve ocorrer se a performance for insatisfatória durante os dias efetivamente trabalhados.
O contrato intermitente é flexível quanto à jornada, mas o vínculo é, por padrão, por prazo indeterminado. O período de experiência permite uma avaliação probatória com menos custos de rescisão caso o empregado não atenda às expectativas de trabalho ou de disponibilidade.
Se o contrato intermitente de experiência for mantido por mais de 90 dias corridos, ele se converte automaticamente em um Contrato Intermitente por Prazo Indeterminado.
Referências
[1] Planalto. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
[2] Planalto. Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).
