Uma das maiores vantagens do trabalho intermitente é a flexibilidade, permitindo que as empresas convoquem o colaborador apenas quando há demanda. Naturalmente, surge a pergunta: o empregado intermitente pode trabalhar todos os dias se eu tiver uma necessidade alta por um período?
A resposta técnica é “sim, durante uma convocação”. Mas a resposta jurídica é: cuidado. O maior risco dessa modalidade reside no conceito de habitualidade. Se o trabalho se torna rotineiro e contínuo, você anula a natureza do contrato, expondo sua empresa a um passivo trabalhista considerável.
Neste artigo, desvendamos o que a CLT realmente diz sobre a descontinuidade e como o excesso de convocações seguidas pode gerar o temido risco de habitualidade contrato intermitente.
Pontos Principais:
- Não-Continuidade: O contrato intermitente exige a alternância entre períodos de trabalho e inatividade. Esta é a regra de ouro.
- Continuidade vs. Habitualidade: O empregado pode ser convocado por 7 dias seguidos (continuidade pontual), mas não pode ser convocado todas as semanas sem pausas significativas (habitualidade).
- Risco de Descaracterização: Se a Justiça do Trabalho reconhece a habitualidade, o contrato intermitente é convertido em indeterminado, exigindo pagamentos retroativos.
- Limite de Jornada: Mesmo em convocação, o empregado deve respeitar o limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Como é o contrato de trabalho intermitente?
O trabalho intermitente é uma modalidade contratual formalizada em 2017, com a Lei 13.467 [1]. Ele serve como uma alternativa legal de contratação durante os períodos de aumento de demanda para diminuir as taxas de emprego informal.
Por isso, este tipo de contrato possui características e detalhes próprios, principalmente a esporadicidade da prestação de serviços. Ou seja, o profissional possui um período de inatividade entre uma prestação de serviços e outra.
Vale ressaltar que este intervalo pode ser de dias, semanas ou meses, conforme a necessidade da empresa contratante. Assim, para a atividade, o empregador deve convocar o trabalhador em até 3 dias antes do início, por qualquer meio de comunicação eficaz.
Por sua vez, o profissional tem 1 dia para aceitar ou recusar o chamado. Caso ele opte por recusar, isso não se configura como ato de insubordinação ou rescisão contratual, já que é um de seus direitos.
A Diferença Crucial: Convocação Longa vs. Trabalho Habitual
A legislação trabalhista, no Art. 443, §3º da CLT, define o trabalho intermitente pela não-continuidade [2]. É o que separa essa modalidade do contrato tradicional.
O Que a Lei Permite
Se sua demanda exige que o empregado intermitente trabalhe todos os dias por uma semana (por exemplo, em um evento ou pico de vendas), isso é permitido, desde que:
- A convocação respeite o prazo mínimo de 3 dias de antecedência.
- A jornada diária não ultrapasse 8 horas.
- A jornada semanal não ultrapasse 44 horas.
- O descanso semanal remunerado (DSR) de 24 horas consecutivas seja concedido.
O trabalho intermitente pode, portanto, ter períodos intensos de atividade, seguidos de longos períodos de inatividade. O que não pode é a previsibilidade e a rotina da convocação.
O Conceito de Inatividade e o Intervalo
A inatividade é o coração da intermitência. É o tempo em que o empregado não está à disposição e pode, inclusive, trabalhar para outras empresas.
Se o empregador convoca o colaborador de forma que a inatividade seja mínima ou inexistente (ex: convocando o funcionário todas as segundas, quartas e sextas, ou todos os dias úteis por meses a fio), a Justiça pode interpretar que havia uma necessidade permanente, e não intermitente.
O Risco de Habitualidade Contrato Intermitente na Prática
O maior perigo para o empregador é o reconhecimento judicial do vínculo não-intermitente, o que configura o risco de habitualidade contrato intermitente.
O Que a Jurisprudência Considera Habitualidade
Tribunais do Trabalho utilizam frequentemente a frequência e a previsibilidade das convocações para analisar a validade do contrato intermitente.
Exemplo: Convocação que ocorre todos os meses no mesmo período (por exemplo, 10 primeiros dias do mês) ou todas as semanas (toda sexta-feira) por um longo prazo, pode ser vista como habitual. Nesses casos, o juiz entende que a necessidade da empresa é fixa, e o contrato deveria ter sido de jornada parcial ou integral desde o início.
Consequências da Descaracterização
Se o risco de habitualidade contrato intermitente se concretiza:
- Conversão Contratual: O contrato intermitente é convertido em contrato por tempo indeterminado, em tempo integral ou na jornada que for comprovada pela frequência habitual.
- Custos Retroativos: O empregador é obrigado a pagar todas as diferenças de direitos (salário, férias, 13º, FGTS) como se o colaborador estivesse em um contrato normal desde o início, incluindo os meses de inatividade.
É um cenário caro e que anula qualquer economia que a flexibilidade do intermitente poderia ter proporcionado.
Gestão Otimizada: Evitando a Rotina Ilegal
Para garantir que o empregado intermitente pode trabalhar todos os dias apenas em caráter pontual, a gestão das convocações deve ser rigorosa e documentada.
A Regra do Intervalo e da Documentação
- Varie a Frequência: Mantenha a imprevisibilidade. Varie os dias, a duração e a frequência das convocações ao longo do ano.
- Respeite a Recusa: A recusa da convocação por parte do trabalhador é um direito e reforça a natureza intermitente. Documente todas as convocações e as recusas.
- Inatividade é Essencial: Garanta que existam períodos claros e documentados de inatividade entre as convocações, comprovando que o colaborador não está à disposição de forma contínua.
Dica do TIO: Uma gestão manual das convocações facilita o erro e o estabelecimento de uma rotina. Um sistema que registra o histórico de convocações e inatividade é a melhor forma de provar legalmente a intermitência do seu vínculo.
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Perguntas Frequentes (FAQ)
O limite é de 220 horas mensais, assim como um contrato CLT de tempo integral. No entanto, se o empregado atinge esse limite consistentemente todos os meses, há um forte indício de risco de habitualidade contrato intermitente e a modalidade pode ser descaracterizada.
Não. A lei exige que a convocação seja feita com, no mínimo, 72 horas (3 dias corridos) de antecedência. O não cumprimento desse prazo invalida a convocação.
Se a necessidade é mensal e previsível, como a cada dia 5 ou toda primeira semana, você está no risco de habitualidade contrato intermitente. Nesses casos, o modelo mais seguro seria um contrato por jornada parcial ou até um contrato de trabalho por tempo determinado (se a necessidade for transitória).
Não existe. O período de inatividade (intervalo entre as convocações) não é considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, não é remunerado.
Referências
[1] Planalto. LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017.
[2] Planalto. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943.
