O trabalho intermitente, regulamentado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) [1], trouxe flexibilidade para as empresas, permitindo a contratação de colaboradores por período de trabalho não contínuo. No entanto, a dinâmica do mercado e as necessidades operacionais podem levar à necessidade de uma alteração de função no contrato intermitente.
Essa mudança, embora possível, exige atenção a detalhes legais e procedimentais para evitar riscos trabalhistas e garantir a conformidade.
Este artigo visa ser um guia completo para empregadores e gestores, abordando os aspectos cruciais dessa alteração, desde a base legal até as implicações no eSocial e a importância de um aditivo contratual bem elaborado.
A Base Legal da Alteração de Função no Contrato de Trabalho
A possibilidade de alteração das condições do contrato de trabalho, incluindo a função, está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Os artigos 444 e 468 da CLT são os pilares que regem essas modificações, estendendo-se também aos contratos intermitentes [2]:
Art. 444 da CLT: “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”
Art. 468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
Esses artigos estabelecem que a alteração de função é permitida, desde que haja mútuo consentimento entre empregado e empregador e que a mudança não resulte em prejuízo para o trabalhador.
No contexto do contrato intermitente, isso significa que a alteração de função deve ser formalizada e não pode descaracterizar a natureza intermitente do vínculo, nem implicar em redução salarial ou de direitos [1].
Alteração de Função vs. Descaracterização do Contrato Intermitente
É fundamental compreender que a alteração da função, por si só, não descaracteriza o contrato intermitente.
O que pode levar à descaracterização é a forma como essa alteração é gerida e, principalmente, a continuidade na prestação de serviços, que pode configurar um vínculo de emprego por prazo indeterminado.
Se o trabalhador intermitente passa a ter uma rotina de trabalho estável e contínua, com chamadas quase diárias, o contrato pode ser interpretado como um contrato por prazo indeterminado, gerando passivos trabalhistas para a empresa [2].
Riscos e Cuidados na Alteração de Função: Desvio e Acúmulo de Função
A alteração de função, se não for bem gerenciada, pode levar a situações de desvio ou acúmulo de função, que são passíveis de ações trabalhistas e podem gerar custos adicionais para a empresa.
Desvio de Função
Ocorre quando o empregado passa a exercer uma função diferente daquela para a qual foi contratado, sem a devida formalização e, muitas vezes, sem a remuneração correspondente à nova função.
No contrato intermitente, isso pode acontecer se o trabalhador é convocado para atividades que não correspondem à sua função original e a empresa não realiza a devida atualização contratual e salarial.
O desvio de função pode resultar no pagamento de diferenças salariais e indenizações [2].
Acúmulo de Função
Caracteriza-se quando o empregado, além de suas funções originais, passa a desempenhar tarefas adicionais e incompatíveis com o cargo para o qual foi contratado, sem o devido aumento salarial.
Em um contrato intermitente, um trabalhador pode ser convocado para realizar diversas tarefas em diferentes convocações, o que, se não for bem documentado e remunerado, pode configurar acúmulo de função.
Nesses casos, o empregado pode pleitear um adicional salarial.
Para evitar esses riscos, é crucial que qualquer alteração de função seja formalizada por meio de um aditivo contratual, com a concordância expressa do empregado, e que a remuneração seja ajustada conforme a nova função e as responsabilidades envolvidas.
Leia também: Exemplos de Trabalho Intermitente: para Empresas e Profissionais.
O Aditivo Contratual: Formalizando a Alteração de Função
O aditivo contratual é o instrumento legal que formaliza a alteração de função no contrato intermitente. Ele garante segurança jurídica para ambas as partes, registrando as novas condições de trabalho.
Um aditivo bem elaborado deve conter:
- Identificação das Partes: Dados completos do empregador e do empregado.
- Referência ao Contrato Original: Mencionar o contrato de trabalho intermitente original que está sendo aditado.
- Nova Função: Descrição clara e detalhada da nova função a ser exercida pelo empregado.
- Atribuições: Listagem das principais atribuições e responsabilidades da nova função.
- Remuneração: Informar o novo valor da hora de trabalho ou diária, caso haja alteração, garantindo que não seja inferior ao salário mínimo ou ao piso da categoria para a nova função.
- Jornada de Trabalho: Reafirmar a natureza intermitente do contrato e as condições de convocação.
- Concordância: Cláusula de mútuo consentimento das partes.
- Data e Assinaturas: Data da celebração do aditivo e assinatura de ambas as partes e de duas testemunhas.
É importante ressaltar que o aditivo deve ser feito por escrito e assinado antes que o empregado comece a exercer a nova função.
Implicações no eSocial: Atualizando a Informação da Função
A alteração de função de um trabalhador intermitente deve ser devidamente comunicada ao eSocial, o sistema de escrituração digital das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas.
O evento específico para essa finalidade é o S-2206 – Alteração de Contrato de Trabalho/Relação Estatutária.
Evento S-2206: O que Informar?
O evento S-2206 é utilizado para registrar todas as alterações nos dados contratuais do trabalhador, incluindo a mudança de função. As informações a serem enviadas incluem:
- Matrícula e CPF do Trabalhador: Para identificação.
- Data da Alteração: A partir de quando a nova função passa a valer.
- Nova Função: O código CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) correspondente à nova função.
- Novo Salário: Se houver alteração salarial, o novo valor e a forma de remuneração.
É crucial que o evento S-2206 seja transmitido ao eSocial antes do envio do próximo evento de remuneração do empregado, reportando as alterações.
A não observância dos prazos e a inconsistência das informações podem gerar multas e problemas com a fiscalização trabalhista.
Dicas para o eSocial
- Validação: Certifique-se de que o código CBO da nova função está correto e atualizado.
- Coerência: As informações do aditivo contratual devem ser idênticas às enviadas no eSocial.
- Acompanhamento: Monitore o retorno do eSocial para garantir que o evento S-2206 foi processado com sucesso.
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Perguntas Frequentes (FAQ)
Não necessariamente. A alteração de função pode ser formalizada por meio de um aditivo ao contrato de trabalho intermitente já existente, desde que haja mútuo consentimento e não haja prejuízo ao empregado. Um novo contrato seria necessário apenas se a alteração descaracterizasse completamente a natureza intermitente do vínculo.
Não. A legislação trabalhista proíbe a redução salarial, mesmo em caso de alteração de função. Se a nova função tiver um piso salarial inferior, o empregado deve manter a remuneração anterior ou ter seu salário ajustado para o novo piso, o que for mais vantajoso para ele, desde que não haja redução.
Para evitar o desvio de função, é fundamental que as convocações do trabalhador intermitente estejam sempre alinhadas com a função para a qual ele foi contratado ou para a qual houve um aditivo contratual. Qualquer mudança nas atividades deve ser formalizada e remunerada adequadamente.
A alteração de função deve ser informada no eSocial por meio do evento S-2206 antes do envio do próximo evento de remuneração do empregado. É importante cumprir esse prazo para evitar inconsistências e possíveis penalidades.
Se a alteração de função, juntamente com outros fatores como a continuidade na prestação de serviços, descaracterizar o contrato intermitente, ele poderá ser considerado um contrato de trabalho por prazo indeterminado. Isso pode gerar passivos trabalhistas para a empresa, como o pagamento de verbas rescisórias e diferenças salariais retroativas.
Referências
[1] Planalto. LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 (Reforma Trabalhista).
[2] Planalto. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 (Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT).
