O trabalho intermitente, introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), é uma ferramenta valiosa para a gestão de picos de demanda. No entanto, sua natureza flexível e as regras específicas de convocação e pagamento o tornam um campo fértil para erros no trabalho intermitente.
Para as empresas que contratam na modalidade, cometer falhas pode anular a economia e a flexibilidade obtidas, transformando-se rapidamente em passivos trabalhistas significativos. A Justiça do Trabalho tem sido rigorosa na análise da conformidade, e a descaracterização do contrato é um risco real.
Este guia prático detalha os 7 erros mais comuns cometidos pelas empresas na gestão do trabalho intermitente e oferece soluções para garantir que sua empresa opere dentro da legalidade e evite multas.
Pontos Principais:
- Principal Erro entre os Gestores: Uso do intermitente como contrato de tempo integral (habitualidade), que causa a descaracterização do contrato intermitente.
- Erro de Convocação: Não respeitar o prazo legal de 3 dias de antecedência para a convocação.
- Erro de Pagamento: Não pagar as verbas proporcionais junto com o salário-hora ao final da convocação.
- Erro de Ponto: Não realizar o controle de ponto da jornada do intermitente.
- Solução: O uso de um sistema automatizado (como o TIO Digital) é crucial para garantir a conformidade legal em todos os procedimentos.
Erro #1: Não Formalizar o Contrato por Escrito
O Art. 452-A da CLT é categórico: o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito [1].
- O Risco: A ausência de contrato escrito pode levar à descaracterização da modalidade, com o risco de a Justiça do Trabalho entender que se trata de um contrato por prazo indeterminado comum, exigindo o pagamento de horas e direitos como se o empregado estivesse à disposição integralmente.
- A Solução: O contrato deve ser detalhado, especificando o valor da hora de trabalho (que não pode ser inferior ao salário mínimo/hora ou ao de outros empregados na mesma função) e as regras de convocação.
Erro #2: Desrespeitar o Prazo Mínimo de Convocação
A lei exige que o empregador convoque o trabalhador com, no mínimo, três dias corridos de antecedência.
- O Risco: Convocação com prazo inferior pode ser interpretada como uma tentativa de burlar a lei, gerando insegurança jurídica e passivo. Além disso, o trabalhador tem o direito de recusar a convocação, e a empresa não pode aplicar penalidades por isso.
- A Solução: Crie um processo de convocação formal, preferencialmente por escrito, que registre a data e hora da comunicação, garantindo o prazo legal.
Erro #3: Não Pagar as Verbas Proporcionais Imediatamente
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregador deve pagar imediatamente a remuneração, férias + 1/3, 13º salário proporcional e RSR (Repouso Semanal Remunerado).
- O Risco: O não pagamento imediato das verbas proporcionais é um dos erros mais graves e pode levar à descaracterização do contrato, além de gerar multas e juros.
- A Solução: O sistema de DP deve ser configurado para calcular e emitir o recibo de pagamento com todas as verbas proporcionais ao final de cada período de trabalho, garantindo que o pagamento seja feito no prazo legal.
Erro #4: Cometer Falhas no Processo Formal de Convocação
A convocação do intermitente é um ato jurídico formal e não pode ser tratada como um simples convite.
Desrespeito ao Prazo Mínimo
A CLT (Art. 452-A, §1º) exige o cumprimento rigoroso dos prazos [1]:
- Prazo de Convocação: O empregador deve convocar o empregado com, no mínimo, 3 dias corridos de antecedência (por qualquer meio eficaz: WhatsApp, e-mail, etc.).
- Prazo de Resposta: O empregado tem 1 dia útil para responder se aceita ou recusa a convocação.
- Risco: Convocar com menos de 3 dias ou não registrar a resposta formalmente são erros no trabalho intermitente que invalidam o processo e podem ser contestados judicialmente.
Recusar a convocação não pode ser motivo para punição, advertência, ou rescisão por justa causa. O empregado intermitente tem a liberdade de aceitar ou recusar, pois o vínculo não gera exclusividade.
Erro #5: Exigir Exclusividade ou Subordinação Excessiva
O contrato intermitente pressupõe a não continuidade e a liberdade do trabalhador para prestar serviços a outros empregadores.
- O Risco: Se o empregador exigir exclusividade ou convocar o trabalhador com tanta frequência que a inatividade se torne rara, a Justiça pode entender que o contrato é, na verdade, um contrato por prazo indeterminado comum, com todos os seus encargos.
- A Solução: Respeite o direito do trabalhador de recusar convocações e evite a habitualidade. A inatividade é uma característica essencial da modalidade, e sua ausência é um dos principais erros no trabalho intermitente.
Erro #6: Não Recolher o FGTS e INSS Corretamente
O recolhimento do FGTS e INSS (cota do empregador e do empregado) deve ser feito mensalmente via DAE (Documento de Arrecadação do eSocial), mesmo que o trabalhador tenha sido convocado por apenas algumas horas.
- O Risco: A falha no recolhimento gera dívida ativa com a União e pode levar a multas e ações de execução fiscal.
- A Solução: A empresa contratante deve ter um controle rigoroso das horas trabalhadas e garantir que o DAE seja gerado e pago mensalmente, consolidando todos os valores proporcionais.
Erro #7: Não Respeitar o Valor Mínimo da Hora de Trabalho
O valor da hora de trabalho não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou ao valor pago a outros empregados da empresa que exerçam a mesma função.
- O Risco: Pagar um valor inferior ao mínimo legal ou ao piso da categoria gera passivo por diferença salarial e pode anular o contrato.
- A Solução: Revise periodicamente o valor da hora de trabalho e garanta que ele esteja sempre em conformidade com a legislação e com o princípio da isonomia salarial.
Erro #8: Uso Indevido como Contrato Integral
O intermitente exige a alternância entre períodos de atividade e inatividade. O erro ocorre quando o empregador convoca o funcionário com a mesma frequência de um celetista de tempo integral.
- Exemplo de Risco: Convocação de um funcionário intermitente para trabalhar 44 horas semanais por 3, 4 ou mais meses seguidos.
- Consequência: A Justiça do Trabalho entende que a intermitência foi fraudada, e há a descaracterização do contrato intermitente para um contrato por prazo indeterminado (integral). O empregador será obrigado a pagar os salários fixos integrais de todo o período, mesmo nos meses em que o empregado estava “inativo” ou foi pouco convocado.
Para evitar a descaracterização do contrato intermitente, o empregador deve garantir que haja períodos não remunerados e significativos de inatividade entre as convocações, comprovando a natureza esporádica do serviço.
Erro #9: Ausência de Controle de Ponto
Ainda que a jornada seja intermitente, o controle de ponto é obrigatório.
O contrato intermitente é celetista, e as regras de controle de jornada se aplicam. A empresa precisa registrar o ponto (entrada, saída e intervalos) para cada dia convocado, especialmente para:
- Gestão de Horas Extras: Sem o controle de ponto, é impossível gerenciar e pagar corretamente as horas extras com adicional de 50%.
- Comprovar a Jornada: Provar que o empregado não ultrapassou o limite legal de 8 horas diárias (10 horas com extras).
- Base de Cálculo: O registro de ponto é a única base para o cálculo exato das horas trabalhadas e, consequentemente, do salário.
Erro #10: Não Aplicar a Multa por Cancelamento de Convocação
A lei prevê uma multa de 50% da remuneração devida em caso de cancelamento da convocação por qualquer uma das partes, sem justa causa, no prazo de 30 dias.
- O Risco: O não cumprimento dessa regra, especialmente por parte do empregador, pode ser visto como descumprimento contratual, gerando passivo.
- A Solução: O gestor deve ter um protocolo claro para o cancelamento de convocações, garantindo que a multa seja paga ao trabalhador no prazo legal.
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Perguntas Frequentes (FAQ)
O maior risco é a condenação judicial que obriga a empresa a converter o contrato intermitente para um contrato de prazo indeterminado em tempo integral e a pagar todas as diferenças salariais e encargos referentes a todo o período.
O prazo para convocação do intermitente é de, no mínimo, 3 dias corridos de antecedência.
Depende. Se o trabalho exigir subordinação (cumprimento de ordens, horários), o uso de freelancer sem vínculo é ilegal e gera passivo. O intermitente é a única forma legal de contratar com subordinação para um trabalho esporádico.
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Referências
[1] Planalto. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
[2] Planalto. LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 (Reforma Trabalhista).
