O trabalho intermitente, introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) [1], permite a alternância entre períodos de trabalho e inatividade. Essa flexibilidade, no entanto, levanta uma dúvida crucial para as empresas: como fica a estabilidade da gestante no contrato intermitente?
A proteção à maternidade é um direito fundamental garantido pela Constituição Federal. A jurisprudência mais recente, consolidada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), é clara: a estabilidade provisória da gestante se aplica integralmente ao contrato intermitente. [2]
Neste guia, detalharemos a base legal dessa proteção, o período de estabilidade, as obrigações do empregador e, principalmente, como gerenciar a situação para garantir a conformidade legal e a proteção dos direitos da trabalhadora.
A Base Legal: Estabilidade é um Direito Fundamental
A estabilidade provisória da gestante está prevista no Artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) [3].
“Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (…) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”
Isso significa que, a partir do momento em que a gravidez é comunicada (ou mesmo se a concepção ocorrer durante a vigência do contrato, ainda que em período de inatividade), a colaboradora não pode ser dispensada sem justa causa.
O Entendimento do TST
O TST tem reiterado que a estabilidade gestacional possui natureza de direito fundamental e de indisponibilidade absoluta, aplicando-se a qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive o intermitente [2].
Isso significa que:
- O Vínculo é o Fator Decisivo: A estabilidade é reconhecida se a concepção ocorrer durante a vigência do contrato, mesmo que a gravidez seja descoberta ou atestada em um período de inatividade da trabalhadora.
- Proteção contra Discriminação: A intermitência do contrato não pode ser usada como justificativa para a dispensa ou para a não convocação da empregada gestante.
O período de inatividade interrompe a estabilidade?
Não. No contrato intermitente, o vínculo permanece ativo mesmo quando não há prestação de serviço.
Portanto, a estabilidade da gestante no contrato intermitente abrange tanto os períodos em que ela está trabalhando quanto os meses em que não houve convocação.
Estabilidade da Gestante no Contrato Intermitente: Período e Obrigações
O período de estabilidade da gestante no contrato intermitente segue a regra geral: desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
| Situação | Regra Aplicável |
|---|---|
| Vínculo Contratual | Deve estar ativo no momento da concepção. |
| Período de Estabilidade | Confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. |
| Convocação | A empregada deve ser convocada normalmente, conforme a demanda da empresa. |
| Dispensa | É vedada a dispensa sem justa causa durante todo o período de estabilidade. |
O Risco da Não Convocação
Um dos maiores riscos jurídicos para o empregador no contrato intermitente é a não convocação da gestante após a ciência da gravidez.
A jurisprudência entende que a interrupção das convocações após a descoberta da gestação pode ser interpretada como uma dispensa indireta ou ato discriminatório, sujeitando a empresa ao pagamento de indenização substitutiva referente a todo o período de estabilidade, além de possíveis danos morais [2].
- Ação Recomendada: A empresa deve manter a empregada gestante em seu quadro e continuar a convocá-la conforme a necessidade do serviço, respeitando o direito de recusa da trabalhadora.
Licença-Maternidade e Salário-Maternidade: Quem Paga?
A licença-maternidade é o período de afastamento de 120 dias, e o salário-maternidade é o benefício previdenciário pago durante esse período.
Quem Paga o Salário-Maternidade?
O pagamento do salário-maternidade é de responsabilidade do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social). No entanto, a empresa deve pagar o benefício e ser ressarcida pelo INSS posteriormente, conforme a regra geral.
Como é Calculado o Salário-Maternidade?
O valor do salário-maternidade para a trabalhadora intermitente é calculado com base na média dos últimos 12 salários de contribuição (incluindo as verbas proporcionais: DSR, Férias e 13º).
- Importante: O empregador deve garantir que todos os recolhimentos previdenciários (INSS) foram feitos corretamente a cada convocação, pois é a base de cálculo para o benefício.
Riscos de demitir uma gestante no regime intermitente
Tentar encerrar o contrato para “evitar custos” é um erro estratégico grave. A demissão sem justa causa de uma funcionária estável gera:
- Reintegração imediata: A justiça pode obrigar a empresa a retomar o vínculo.
- Indenização substitutiva: Pagamento de todos os salários e reflexos do período de estabilidade.
- Danos morais: Risco alto de condenação por discriminação.
Nota importante: Mesmo que a empresa não saiba da gravidez no momento da demissão, a responsabilidade é objetiva. Ou seja, se a gravidez começou antes da dispensa, a estabilidade é retroativa.
Guia prático para o Gestor: O que fazer?
Para garantir a conformidade com a estabilidade da gestante no contrato intermitente, siga estes passos:
- Documentação: Ao receber o atestado de gravidez, arquive-o e registre no sistema de gestão.
- Convocação Ética: Não deixe de convocar a funcionária apenas por ela estar grávida. Isso pode ser interpretado como prática discriminatória ou “punição”.
- Saúde Ocupacional: Verifique se as atividades exercidas não oferecem risco à gestação, conforme a CLT.
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Perguntas Frequentes (FAQ)
Sim. A estabilidade provisória protege a gestante contra a dispensa sem justa causa. Se houver falta grave (como desídia ou abandono de emprego), a demissão por justa causa é permitida, mas deve ser comprovada e validada judicialmente.
Não. O direito de recusa é uma característica do contrato intermitente e é mantido. A gestante, assim como qualquer intermitente, pode recusar a convocação sem que isso configure insubordinação ou motivo para rescisão.
A empresa deve formalizar o recebimento da informação, manter o vínculo empregatício ativo e garantir que a empregada não seja dispensada sem justa causa até cinco meses após o parto. É crucial manter o registro de convocações e, se for o caso, a não convocação deve ser justificada por falta de demanda, e não pela gravidez.
Não. O contrato intermitente permanece com sua natureza intermitente. A estabilidade apenas impede a rescisão sem justa causa durante o período de proteção.
Referências
[1] Planalto. LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 (Reforma Trabalhista).
[2] TST. Vendedora com contrato intermitente terá direito à estabilidade para gestantes.
[3] Planalto. Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).
