O trabalho intermitente foi regularizado em 2017 pela Lei n.º 13.467, que define a nova modalidade pela prestação de serviços não contínua, com alternância entre períodos de serviço e inatividade.
Por ser uma modalidade recente e diferente das outras, é comum existirem dúvidas em torno das regras deste tipo de contrato e também de seu encerramento.
Algumas particularidades são atribuídas ao contrato de trabalho intermitente sendo preciso conhecer a legislação para evitar problemas futuros tanto por parte do trabalhador quanto da empresa.
Continue com o TIO Digital para entender melhor sobre o prazo do contrato de trabalho intermitente. Boa leitura!
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Quais são os direitos do trabalho intermitente CLT?
O trabalhador intermitente tem diversos direitos assegurados pela legislação, de forma similar aos outros trabalhadores regulares.
Conforme a Reforma Trabalhista, os empregados intermitentes devem ter acesso aos direitos trabalhistas expressos pela Consolidação das Leis do Trabalho. A única mudança aparece em taxas e benefícios que variam conforme a jornada de trabalho.
Assim, os principais direitos do trabalhador intermitente são:
- Remuneração (não pode inferior ao salário de outro trabalhador com mesma função e nem ao salário mínimo);
- 13º salário;
- Férias;
- FGTS;
- Descanso semanal remunerado;
- Aviso prévio.
Caso a empresa não cumpra seus deveres trabalhistas com o trabalhador intermitente, ela fica passível a ações judiciais e até multas. Por isso, é necessário que o funcionário e a empresa conheçam seus direitos e deveres para a relação trabalhista ser conforme a Lei.
Qual o prazo do contrato de trabalho intermitente?
O contrato de trabalho intermitente é um documento que formaliza o vínculo empregatício entre trabalhadores intermitentes e empregadores. Conforme o artigo 452-A da Consolidação das Leis de Trabalho e o art. 2º da Portaria MTB 349/2018, o contrato deve conter algumas informações como valor da hora trabalhada, local e prazo para o pagamento do salário.
Conforme as leis referentes ao trabalho intermitente, o contrato dessa modalidade não tem um prazo fixo estabelecido.
Dessa forma, o vínculo empregatício não tem período mínimo ou máximo que deve ser cumprido.
Assim, o fim do contrato se dá a partir da rescisão Intermitente, que pode ocorre por vontade do funcionário ou do empregador.
Entretanto, é possível que a Medida Provisória 808/2017 cause dúvidas no empregador.
Isso porque, essa medida não tem mais validade, mas estabelecia que caso o trabalhador não tenha sido convocado ou não tenha comparecido a nenhuma convocação por 12 (doze) meses, o contrato seria encerrado.
Dessa forma, a rescisão do contrato intermitente só ocorre a partir do empregador, do funcionário ou rescisão indireta.
Como é a rescisão do contrato de trabalho intermitente?
Existem várias formas de encerrar o contrato de trabalho intermitente. Tanto a empresa quanto o funcionário podem decidir pela rescisão do vínculo empregatício estabelecido.
Assim, a rescisão pode ocorrer das seguintes formas: por justa causa, sem justa causa, acordada ou a pedido do funcionário.
A demissão por justa causa ocorre quando o trabalhador infringe regras definidas pelo CLT como atos de justa causa. Alguns desses atos são: insubordinação, violação de segredo da empresa, condenação criminal, ofensas físicas, abandono de emprego e lesões à honra e à boa fama.
O trabalho intermitente garante os mesmos direitos na rescisão que trabalhadores convencionais, adaptando os pagamentos a remuneração média do intermitente.
Assim, deve ser pago proporcionalmente os valores de 13º salário, FGTS, multa rescisória e os dias trabalhados. Esses valores só mudam em caso de demissão por justa causa, quando o empregado apenas tem direito de salário dos dias trabalhados e férias vencidas (proporcionais e com acréscimo de ⅓).
Para concretizar a rescisão, a empresa deve realizar um documento formalizando a demissão e também dar baixa na carteira de trabalho do funcionário.
Na rescisão do trabalho intermitente sem justa causa, deve-se realizar o aviso prévio indenizado, calculado com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato, considerando os meses que o trabalhador recebeu remuneração nos últimos 12 meses ou no tempo do contrato, caso seja menor.
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