A legislação do trabalho intermitente é regida pelos artigos 452-A a 452-H da CLT (Lei 13.467/2017), com constitucionalidade confirmada pelo STF. Exige contrato escrito, convocação com 72h de antecedência e pagamento imediato de férias, 13º e DSR proporcionais após cada prestação de serviço.
O contrato intermitente de trabalho é um vínculo formal onde a prestação de serviços não é contínua. Deve ser celebrado por escrito, registrado na CTPS e prever o valor da hora. Garante direitos como férias, 13º e FGTS proporcionais, pagos ao final de cada período de atividade.
O que descaracteriza o trabalho intermitente é a regularidade habitual sem alternância de períodos de inatividade. Se houver continuidade na prestação de serviços ou subordinação durante a folga, o vínculo torna-se contrato usual e padrão, gerando riscos de passivo trabalhista.
A convocação no trabalho intermitente deve ser feita com ao menos 3 dias de antecedência por qualquer meio de comunicação eficaz. O trabalhador tem 24 horas para responder; o silêncio é considerado recusa, o que não gera punição ou quebra do vínculo empregatício conforme a CLT.
A contratação de trabalhadores intermitentes exige contrato escrito, registro na CTPS e no eSocial. O empregador convoca o profissional com 3 dias de antecedência. Ao fim do período, paga-se salário, férias, 13º e DSR proporcionais, garantindo flexibilidade e segurança jurídica.
Para registrar trabalhador intermitente, firme um contrato escrito detalhando o valor da hora (não inferior ao mínimo). Registre o vínculo na CTPS Digital e no eSocial. O sistema exige o código específico de categoria para gerar guias de INSS e FGTS sobre cada convocação realizada.
Os riscos de convocar intermitente por e-mail incluem a falta de prova de recebimento e o descumprimento do prazo de 72 horas da CLT. Se o e-mail cair no spam, o empregador pode alegar recusa indevida, enquanto o trabalhador pode alegar falta de comunicação, gerando passivo trabalhista. Sem confirmação de leitura ou previsão contratual do uso de e-mail, a validade jurídica da convocação é fragilizada.
Pode-se convocar intermitente pelo WhatsApp, desde que o meio esteja previsto em contrato. O risco principal é a falta de confirmação de leitura, que pode anular a validade jurídica da oferta. Recomenda-se salvar os prints como prova de cumprimento do prazo da CLT e garantir que o silêncio não seja punido, pois a recusa é um direito legal.
As principais ações trabalhistas no trabalho intermitente decorrem da descaracterização do contrato, que ocorre quando o empregador exige rotina e frequência fixas, transformando-o em um contrato tradicional, gerando passivos retroativos. Outras ações comuns são por pagamento incorreto e por recusa de convocação usada como método de punição.
A escolha entre contratar intermitente ou terceirizado depende da natureza do serviço. O intermitente é um empregado CLT direto da empresa, ideal para atividades sob demanda e fins/atividades-meio, garantindo a subordinação. O terceirizado é um prestador de serviços, cuja contratação é ideal para atividades-meio, onde a subordinação é à empresa terceirizada, não ao tomador do serviço.
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