A dinâmica do mercado moderno exige que as empresas sejam cada vez mais flexíveis, especialmente em setores com alta sazonalidade ou picos de demanda inesperados. Para atender a essa necessidade, a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) [1] introduziu o trabalho intermitente, uma modalidade que permite contratar trabalhador intermitente conforme a necessidade real, sem incorrer em custos fixos desnecessários.
O trabalhador intermitente é aquele que presta serviços com subordinação, mas de forma não contínua, alternando períodos de atividade e inatividade. Essa característica o torna a solução ideal para eventos, varejo em datas comemorativas (como Black Friday e Natal), serviços de buffet, e diversas outras atividades que exigem mão de obra pontual.
No entanto, a contratação e a gestão do contrato de trabalho intermitente CLT exigem atenção rigorosa às regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente no que diz respeito à convocação, ao pagamento e aos direitos proporcionais. O descumprimento dessas regras pode levar à descaracterização do contrato e a passivos trabalhistas.
Neste guia completo, você aprenderá o passo a passo legal para contratar trabalhador intermitente, as regras cruciais de convocação e pagamento, e como o TIO pode automatizar toda essa complexidade, garantindo a conformidade e a tranquilidade da sua gestão.
O que é o Contrato de Trabalho Intermitente?
O contrato intermitente é uma modalidade de vínculo empregatício formal, regido pelo Art. 452-A da CLT [2]. Ele se diferencia dos contratos tradicionais (tempo integral ou parcial) pela descontinuidade da prestação de serviços.
Definição Legal e Características Essenciais
A lei define o contrato intermitente da seguinte forma:
“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.” (Art. 452-A, § 3º da CLT) [2]
As características essenciais que definem o contrato de trabalho intermitente CLT são:
- Não Continuidade: A prestação de serviços é esporádica, intercalada por períodos de inatividade.
- Subordinação: Mesmo na intermitência, o trabalhador está sujeito às diretrizes e ao poder de comando do empregador durante os períodos de atividade.
- Convocação: O trabalho só ocorre mediante convocação prévia do empregador e aceitação do empregado.
- Pagamento Imediato: A remuneração e os direitos proporcionais devem ser pagos ao final de cada período de prestação de serviço.
- Registro Formal: O contrato deve ser celebrado por escrito e registrado na Carteira de Trabalho (CTPS) Digital.
Diferença Crucial: Intermitente vs. Tempo Parcial
É comum confundir o trabalho intermitente com o trabalho em tempo parcial. A diferença é fundamental:
| Característica | Contrato Intermitente | Contrato em Tempo Parcial |
| Continuidade | Não contínuo, com períodos de inatividade. | Contínuo, com jornada fixa semanal. |
| Jornada Máxima | Não há limite semanal, mas o total de horas anuais é limitado pela necessidade. | Máximo de 30 horas semanais (sem horas extras) ou 26 horas semanais (com até 6 horas extras). |
| Convocação | Essencial. O trabalho depende da convocação do empregador. | Não há convocação. O empregado cumpre uma jornada fixa. |
| Pagamento | Ao final de cada período de trabalho (convocação). | Mensalmente. |
A modalidade intermitente é a única que permite a descontinuidade da prestação de serviços, sendo a mais adequada para lidar com a sazonalidade.
Vantagens e Desafios para a Empresa
A decisão de contratar trabalhador intermitente deve ser estratégica, ponderando os benefícios da flexibilidade contra os desafios de gestão e os riscos legais.
As Vantagens da Flexibilidade
Para a empresa, contratar trabalhador intermitente oferece vantagens significativas:
- Redução de Custos Fixos: A empresa só remunera o trabalhador pelas horas efetivamente trabalhadas. Nos períodos de inatividade, não há custo salarial.
- Gestão de Sazonalidade: Permite aumentar a força de trabalho rapidamente em picos de demanda (ex: Black Friday, feriados, eventos) e reduzi-la em períodos de baixa, sem a necessidade de demissões.
- Formalização de “Bicos”: Tira o trabalhador da informalidade, garantindo os direitos dele e a segurança jurídica da empresa.
- Retenção de Talentos: Permite manter um quadro de profissionais qualificados disponíveis para futuras convocações, mesmo que não estejam trabalhando continuamente.
Os Desafios e Riscos Legais
Apesar dos benefícios, a gestão do contrato intermitente apresenta desafios que, se não forem bem administrados, podem gerar passivos:
- Risco de Recusa: O trabalhador tem o direito de recusar a convocação sem que isso configure insubordinação. A empresa precisa ter um pool de trabalhadores intermitentes para garantir a cobertura da demanda.
- Risco de Descaracterização: O maior risco é a descaracterização do contrato intermitente para um contrato por prazo indeterminado. Isso ocorre se a empresa exigir exclusividade do trabalhador ou se houver habitualidade na convocação (ex: convocar o trabalhador todos os dias, sem períodos de inatividade significativos).
- Complexidade do Cálculo: O pagamento proporcional de férias, 13º e RSR ao final de cada período de trabalho é complexo e exige um controle rigoroso para evitar erros no eSocial.
Passo a Passo Legal para Contratar Trabalhador Intermitente
A contratação de um trabalhador intermitente segue três etapas principais: a elaboração do contrato, o registro no eSocial e a anotação na CTPS Digital.
Para contratar trabalhador intermitente:
- Elaboração do Contrato Escrito: A Base Legal
O Art. 452-A da CLT [2] exige que o contrato intermitente seja celebrado por escrito. Este documento é a prova legal da modalidade de trabalho e deve ser o mais detalhado possível.
O que deve constar obrigatoriamente no contrato:
1. Identificação das Partes: Nome, CPF, CNPJ/CEI do empregador e dados do empregado.
2. Caráter Intermitente: Cláusula expressa que define a prestação de serviços como intermitente.
3. Valor da Hora de Trabalho: O valor da hora não pode ser inferior ao valor-hora do salário mínimo nacional ou regional, nem inferior ao valor pago a outros empregados da empresa que exerçam a mesma função.
4. Local e Forma de Convocação: Deve-se especificar o meio de comunicação que será utilizado para a convocação (ex: e-mail, WhatsApp, aplicativo de gestão) e o local da prestação de serviços.
5. Tipos de Contrato: O contrato pode ser por prazo indeterminado (o mais comum) ou por prazo determinado (incluindo o período de experiência, que não pode exceder 90 dias). - Registro no eSocial e CTPS Digital
Após a assinatura do contrato, o empregador deve realizar o registro formal do trabalhador:
1. Registro na CTPS Digital: A anotação na Carteira de Trabalho Digital é feita com o envio das informações ao eSocial.
2. Cadastro no eSocial: O empregador deve acessar o sistema eSocial (ou utilizar uma plataforma de gestão integrada como o TIO Digital) e cadastrar o trabalhador, indicando a Categoria de Trabalhador como “Empregado – Contrato de Trabalho Intermitente”.
3. Informações Contratuais: Devem ser preenchidas a data de admissão, o valor do salário-hora e a jornada de trabalho (que será variável).
O registro no eSocial é crucial, pois é por meio dele que serão geradas as guias de recolhimento do FGTS e do INSS.
As Regras Cruciais da Convocação: O Coração do Contrato
A convocação é o ato que ativa o contrato intermitente. É o momento em que o empregador chama o trabalhador para prestar serviços. A lei estabelece regras rígidas para este processo.
Prazo e Forma da Convocação
O processo de convocação deve seguir o Art. 452-A da CLT [2]:
- Prazo Mínimo: O empregador deve convocar o trabalhador com, no mínimo, três dias corridos de antecedência (72 horas). A convocação deve informar o período de trabalho e o local.
- Resposta do Trabalhador: O trabalhador tem o prazo de um dia útil (24 horas) para responder ao chamado. O silêncio é interpretado como recusa.
- Recusa sem Penalidade: O trabalhador pode recusar a convocação sem que isso configure insubordinação ou quebra de contrato. Ele não é obrigado a aceitar todos os chamados.
Multa por Cancelamento da Convocação
Uma vez que a convocação é aceita, o compromisso é mútuo. A desistência de qualquer uma das partes é passível de multa:
“Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.” (Art. 452-A, § 4º da CLT) [1].
Essa regra visa proteger tanto o empregador (que se planejou para ter a mão de obra) quanto o trabalhador (que se organizou para prestar o serviço). A multa é de 50% da remuneração que seria paga e deve ser compensada no prazo de 30 dias.
O Pagamento no Contrato Intermitente: Direitos Proporcionais
O pagamento é o ponto mais complexo e onde a maioria das empresas comete erros. A remuneração deve ser paga imediatamente ao final de cada período de prestação de serviços.
O que Pagar ao Final de Cada Convocação
Ao término de cada período de trabalho, o empregador deve pagar, de forma discriminada no recibo:
- Remuneração: O valor correspondente às horas ou dias efetivamente trabalhados.
- Repouso Semanal Remunerado (RSR): Proporcional ao tempo trabalhado.
- Adicionais Legais: Se houver (horas extras, adicional noturno, etc.).
- Férias Proporcionais + 1/3: Calculadas sobre a remuneração total do período.
- 13º Salário Proporcional: Calculado sobre a remuneração total do período.
O recibo de pagamento deve ser detalhado, especificando cada parcela. A falta de pagamento de qualquer um desses direitos proporcionais pode levar à descaracterização do contrato.
Recolhimento de Encargos (INSS e FGTS)
O recolhimento dos encargos sociais e trabalhistas também é feito ao final de cada mês, com base no total de remunerações pagas no período.
- INSS: O empregador deve recolher a parte patronal (20% sobre o total pago) e descontar a parte do empregado (alíquota progressiva).
- FGTS: O empregador deve recolher 8% sobre o total pago.
Atenção ao Salário Mínimo: Se a soma das remunerações do trabalhador intermitente em um mês for inferior ao salário mínimo, ele deve complementar a contribuição previdenciária para que o mês seja contado como tempo de contribuição para o INSS.
A empresa deve orientar o trabalhador sobre essa necessidade.
TIO Digital: A Solução para contratar Trabalhador Intermitente e Gerenciar sem Erros
A complexidade da convocação, do cálculo proporcional e do recolhimento de encargos no contrato intermitente torna a gestão manual um risco desnecessário. O TIO Digital é a plataforma especializada que automatiza todo o ciclo de vida do trabalhador intermitente.
Automação da Convocação e Aceite
O TIO Digital transforma o processo de convocação em uma tarefa simples e legalmente segura:
- Convocação Digital: Envio da convocação por meio da plataforma, garantindo o registro do prazo de 3 dias de antecedência.
- Registro de Aceite/Recusa: O trabalhador responde diretamente no aplicativo, e a plataforma registra o aceite (ou a recusa) dentro do prazo legal de 24 horas.
Cálculo Preciso e Geração de Guias
A plataforma elimina o risco de erros no pagamento e nos encargos:
- Cálculo Proporcional Automático: Ao final de cada período de trabalho, a TIO Digital calcula automaticamente a remuneração, RSR, Férias + 1/3 e 13º Salário Proporcional.
- Geração de Recibos: Emite o recibo de pagamento detalhado, garantindo a transparência e a conformidade legal.
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Perguntas Frequentes (FAQ)
A recusa é um direito do trabalhador e não pode gerar penalidade ou insubordinação. O empregador deve convocar outro trabalhador intermitente.
Sim, se a empresa desrespeitar a característica da não continuidade, convocando o trabalhador de forma habitual e contínua, o contrato pode ser descaracterizado pela Justiça do Trabalho para um contrato por prazo indeterminado, com todos os ônus retroativos.
Sim, ele tem direito a férias de 30 dias a cada 12 meses de trabalho. No entanto, o valor das férias (e o adicional de 1/3) é pago de forma proporcional ao final de cada período de trabalho, no recibo.
O pagamento da remuneração e de todas as parcelas proporcionais (férias, 13º, RSR) deve ser feito imediatamente ao final de cada período de prestação de serviços.
É a multa devida pela parte (empregador ou empregado) que cancelar a convocação após ela ter sido aceita, sem justo motivo. O valor é de 50% da remuneração que seria paga e deve ser compensado em 30 dias.
Referências
[1] Planalto. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 (Reforma Trabalhista).
[2] Planalto. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 (Consolidação das Leis do Trabalho – CLT).
