O contrato intermitente, como funciona na prática, representa uma das mais significativas modernizações na legislação trabalhista brasileira, permitindo que empresas convoquem funcionários sob demanda e paguem apenas pelas horas efetivamente trabalhadas.
Regulamentado pela Lei nº 13.467/2017 e com sua constitucionalidade confirmada pelo STF em 2024 [1, 2], o trabalho intermitente oferece uma solução estratégica para negócios com fluxo de trabalho variável, como no setor de eventos, varejo e serviços. Compreender suas regras é fundamental para aproveitar a flexibilidade, garantir os direitos do trabalho intermitente e evitar passivos trabalhistas.
Este guia completo explora todos os aspectos do contrato intermitente para 2026, desde a convocação até a rescisão, oferecendo um panorama claro para empregadores e gestores.
O que é o Contrato de Trabalho Intermitente?
O contrato de trabalho intermitente é uma modalidade formal de emprego na qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua.
A principal característica é a alternância entre períodos de atividade e inatividade, determinados em horas, dias ou meses, sendo o pagamento feito somente pelas horas de trabalho efetivas [1].
Para o empregador, isso significa a possibilidade de contar com uma mão de obra qualificada exatamente quando precisa, sem os custos fixos de um funcionário em tempo integral durante períodos de baixa demanda.
A formalização ocorre com o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), garantindo ao trabalhador um vínculo empregatício seguro, ainda que flexível.
Requisitos Legais do Contrato Intermitente
Para que o contrato intermitente seja válido, ele deve ser celebrado por escrito e conter, obrigatoriamente, o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados que exerçam a mesma função na empresa [1].
Além disso, o contrato deve especificar:
- Identificação das Partes: Dados completos do empregador e do empregado.
- Local de Trabalho: Onde os serviços serão prestados.
- Forma de Convocação: Como o empregado será chamado para o trabalho (ex: telefone, e-mail, aplicativo).
- Prazo para Resposta: O empregado tem 1 dia útil para responder à convocação.
Contrato Intermitente Como Funciona na Prática? (Regras de Convocação)
A operacionalização do contrato intermitente segue um processo específico, projetado para equilibrar a necessidade do empregador e a disponibilidade do empregado.
O processo de convocação é o pilar deste modelo e deve seguir as seguintes regras para ser válido:
1ª Regra: A Convocação e o Aceite
O mecanismo de convocação e aceite é o coração do contrato intermitente como funciona. Ele define quando o contrato sai da inatividade para a atividade remunerada.
Prazos e Meios de Comunicação
A formalidade nos prazos é obrigatória para a validade da convocação:
- Prazo de Convocação (Empregador): O empregador deve informar o trabalhador sobre o trabalho a ser prestado (dias, horários e valor da hora) com, no mínimo, 3 dias corridos de antecedência (72 horas). A comunicação pode ser feita por qualquer meio eficiente (WhatsApp, e-mail, SMS), desde que haja comprovante de envio.
- Prazo de Resposta (Empregado): O empregado tem um dia útil (24 horas) para responder ao chamado. O silêncio (falta de resposta) é considerado recusa.
Consequências da Recusa ou Falta de Convocação
- Recusa do Chamado: O trabalhador pode recusar a convocação sem que isso configure quebra de contrato ou insubordinação. A recusa não acarreta penalidades.
- Falta de Convocação: Nos períodos de inatividade, o contrato está ativo, mas sem remuneração. O empregador não é obrigado a convocar, mas a lei exige que o contrato seja formalmente rescindido no eSocial se o vínculo não for mais desejado.
Atenção: A regra que previa a rescisão tácita após 12 meses de inatividade foi revogada.
2ª Regra: O Pagamento Imediato Após a Prestação de Serviço
Uma das regras contrato intermitente mais importantes é que o pagamento não é mensal; é feito ao final de cada período de convocação.
Ao final de cada período trabalhado (que pode ser uma diária, uma semana ou um mês), o empregador deve pagar imediatamente:
Verbas que Devem ser Pagas a Cada Convocação
- Remuneração: O valor das horas ou dias trabalhados.
- DSR (Descanso Semanal Remunerado): Calculado sobre o valor das horas trabalhadas no período.
- Férias Proporcionais: O valor correspondente a 1/12 das férias, acrescido de 1/3 constitucional.
- 13º Salário Proporcional: O valor correspondente a 1/12 do 13º salário.
- Adicionais Legais: Horas extras, adicional noturno, se aplicável.
Importante: Este pagamento é uma antecipação indenizada. Ao final do ano, o empregador não precisa pagar novamente o 13º ou as férias, a menos que haja um saldo remanescente não pago nas convocações.
Direitos e Deveres no Contrato Intermitente
O trabalhador intermitente possui os mesmos direitos dos demais trabalhadores celetistas, porém, proporcionais ao tempo trabalhado. Já o empregador tem deveres específicos para garantir a legalidade da relação.
Direitos do Trabalhador Intermitente
Apesar da sua natureza flexível, o contrato intermitente assegura ao trabalhador uma série de direitos, calculados de forma proporcional ao período de serviço prestado.
É crucial que o empregador esteja ciente dessas obrigações para manter a conformidade legal.
| Direito | Descrição | Observações |
|---|---|---|
| Remuneração | O valor da hora de trabalho não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou ao de outros funcionários que exerçam a mesma função. | O pagamento deve ser feito ao final de cada período de prestação de serviço. |
| Férias Proporcionais | A cada 12 meses, o empregado adquire direito a 30 dias de férias, que podem ser usufruídas em até três períodos. | O pagamento das férias é proporcional, acrescido de 1/3 constitucional. |
| 13º Salário Proporcional | Assim como os demais trabalhadores celetistas, o intermitente tem direito ao 13º salário. | O cálculo é feito com base na remuneração dos meses trabalhados. |
| FGTS e INSS | O empregador deve realizar os depósitos do FGTS e o recolhimento da contribuição previdenciária. | Os valores são calculados sobre a remuneração paga no período. |
| Descanso Semanal Remunerado | O DSR é um direito garantido e deve ser pago junto com a remuneração do período. | Garante o descanso do trabalhador sem prejuízo de seu salário. |
Deveres do Empregador
- Formalizar o Contrato: Celebrar o contrato por escrito, com todas as cláusulas exigidas por lei.
- Convocação Correta: Realizar a convocação com a antecedência mínima e de forma clara.
- Pagamento Imediato: Efetuar o pagamento de todas as verbas devidas ao final de cada período de trabalho.
- eSocial: Utilizar o eSocial para o registro e a gestão do contrato intermitente, garantindo a conformidade com a legislação.
Deveres do Trabalhador
- Responder à Convocação: Aceitar ou recusar a convocação dentro do prazo de 1 dia útil.
- Cumprir o Acordado: Uma vez aceita a convocação, comparecer ao trabalho e cumprir a jornada e as tarefas conforme o combinado.
Vantagens e Desafios do Contrato Intermitente
O contrato intermitente oferece vantagens claras, mas sua gestão exige atenção para não gerar passivos trabalhistas.
A principal vantagem é a redução de custos com mão de obra ociosa, pagando salários e encargos apenas quando há demanda. Além disso, permite a criação de um banco de talentos qualificados e disponíveis para convocação.
Para evitar riscos, a empresa deve:
- Documentar todas as convocações e respostas, preferencialmente por escrito.
- Utilizar um sistema de controle de ponto para registrar com precisão as horas trabalhadas.
- Realizar os pagamentos corretamente ao final de cada período, incluindo todos os proporcionais.
- Evitar a continuidade da prestação de serviços, o que poderia descaracterizar o contrato intermitente e transformá-lo em um contrato por prazo indeterminado com jornada integral.
Vantagens
- Flexibilidade: Permite que empregadores contratem mão de obra conforme a demanda e que trabalhadores conciliem diferentes trabalhos ou estudos.
- Formalização: Garante direitos trabalhistas e previdenciários para trabalhadores que antes atuavam na informalidade.
- Redução de Custos: Para o empregador, a modalidade pode reduzir custos fixos com pessoal.
Desafios
- Instabilidade da Renda: Para o trabalhador, a renda pode ser variável, exigindo planejamento financeiro.
- Gestão de Convocação: Empregadores precisam de um sistema eficiente para gerenciar convocações e pagamentos.
O que Mudou com a Decisão do STF? (Segurança Jurídica)
Em 2024, o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5826 [3], declarando o trabalho intermitente como constitucional.
Essa decisão foi um marco, pois encerrou um longo período de incerteza jurídica que pairava sobre essa modalidade de contrato desde a sua criação na Reforma Trabalhista de 2017.
Para as empresas, a validação pelo STF significou a consolidação da segurança jurídica para adotar o modelo intermitente de forma mais ampla, sem o receio de futuras contestações judiciais que pudessem invalidar os contratos.
A decisão reforçou a flexibilidade nas relações de trabalho como um caminho viável para a geração de empregos e adaptação às novas dinâmicas econômicas.
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Perguntas Frequentes (FAQ)
O prazo para o empregado responder à convocação é de um dia útil (24 horas) após o recebimento da comunicação do empregador.
Não. O empregador não tem obrigação de convocar o trabalhador intermitente. O contrato permanece ativo durante a inatividade.
A recusa do empregado em aceitar a convocação não acarreta penalidade, nem quebra de contrato. O contrato continua em vigor (inativo), e o empregador pode convocar o trabalhador novamente no futuro.
Não há prazo máximo de duração. Trata-se de um contrato por tempo indeterminado, com prestação de serviços descontínua.
Se não for convocado, o trabalhador permanece em período de inatividade, sem receber remuneração, mas pode prestar serviços para outros empregadores.
Referências
[1] Planalto. LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 (Reforma Trabalhista).
[2] Supremo Tribunal Federal. Contrato de trabalho intermitente é constitucional, afirma STF.
[3] Supremo Tribunal Federal. ADI 5826.
[4] Planalto. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 (Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT).
