A estabilidade pós-férias no contrato intermitente deverá estar expressa nos acordos ou convenções coletivas de cada categoria.
O contrato de trabalho intermitente garante aos trabalhadores todos os direitos previstos na CLT, uma vez que sua criação em 2017 objetivou justamente a formalização e melhora na qualidade de vida dos trabalhadores.
Por isso, dentre tantos direitos, entender quais são as estabilidades garantidas e saber se há estabilidade pós-férias no contrato intermitente se tornam pontos importante para as empresas. Quer saber mais? Continue lendo e tire todas as suas dúvidas. Boa leitura!
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Qual é a regra para as férias no contrato intermitente?
O contrato de trabalho intermitente garante o direito às férias remuneradas, conforme legisla a Reforma Trabalhista:
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.”
Contudo, a peculiaridade desse tipo de contrato é que o empregador deve pagar os valores das férias proporcionais com o acréscimo de um terço a cada final de período trabalhado. Ou seja, junto com o pagamento de salário também serão pagas as férias.
Logo, no período de um mês de férias que o funcionário intermitente tem direito, ele desfrutará apenas dos dias de descanso, visto que o pagamento desses dias já ocorreu ao longo dos pagamentos feitos no ano.
Existe estabilidade pós-férias no contrato intermitente?
De acordo com a CLT, não existe estabilidade pós-férias no contrato intermitente. Contudo, a estabilidade pode existir se estiver descrita na convenção coletiva de trabalho ou se for citada no acordo coletivo.
No geral, a CLT no artigo 129 diz que o período de 30 dias remunerados para descanso é um direito do trabalhador e que, durante esse período, existe estabilidade. Ou seja, a empresa não pode demitir o funcionário durante as férias.
Já sobre o que diz respeito ao período de estabilidade pós-férias, ele pode ocorrer, mas terá de ser uma regra da convenção coletiva para ser aplicado. Contudo, se as férias vieram seguidas de alguma dessas situações abaixo, a estabilidade deve ser garantida:
- gravidez;
- acidente de trabalho;
- pré-aposentadoria;
- para membros da CIPA.
Acordos ou convenções coletivas se aplicam para o trabalhador intermitente?
Sim, os acordos e convenções coletivas se aplicam para o trabalhador intermitente a partir do momento em que ele é registrado na empresa. Os acordos e convenções abrangem todos os funcionários de uma categoria ou todos os funcionários de uma empresa específica.
Sendo assim, se estiver prevista a estabilidade pós-férias em algum desses documentos, ela deverá ser aplicada ao funcionário intermitente. Contudo, se essa regra não for citada, a empresa pode manter o processo de rescisão contratual.
Como é feita rescisão de contrato no trabalho intermitente?
A rescisão de contrato no trabalho intermitente pode ser feita por justa causa, sem justa causa, acordada e a pedido do funcionário. Em todos esses processos o empregador deve registrar a rescisão pelo eSocial e calcular as verbas devidas, conforme orientação:
Art. 5º As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.
Parágrafo único. No cálculo da média a que se refere o caput, serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.
O valores que compõem as verbas rescisórias são:
- aviso prévio;
- multa de 40% sobre o FGTS;
- saldo de salários;
- férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
- salário-família (quando for o caso);
- depósito do FGTS do mês da rescisão.
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