O compliance no contrato intermitente tornou-se um pilar fundamental para empresas que buscam flexibilidade na gestão de equipes sem abrir mão da segurança jurídica.
Em um cenário trabalhista dinâmico, compreender as nuances do trabalho intermitente é essencial para evitar passivos e garantir a conformidade com a legislação vigente.
Este guia completo abordará os aspectos cruciais do compliance no trabalho intermitente, desde seus fundamentos legais até as melhores práticas para uma gestão eficiente e livre de riscos.
O que é Compliance no Contrato Intermitente?
Compliance, do inglês “to comply” (estar em conformidade), refere-se ao conjunto de práticas e procedimentos que garantem que uma empresa opere de acordo com as leis, regulamentos internos e externos, e princípios éticos.
No contexto do contrato intermitente, o compliance assegura que todas as etapas da relação trabalhista, da convocação ao pagamento, estejam em estrita observância das normas legais, protegendo tanto o empregador quanto o empregado.
Esta conformidade é vital para mitigar riscos trabalhistas, como ações judiciais, multas e descaracterização do vínculo empregatício, que podem gerar custos significativos e danos à reputação da empresa.
Um programa de compliance bem estruturado no contrato intermitente é, portanto, uma estratégia proativa para a sustentabilidade e o sucesso do negócio.
A Base Legal: Da Reforma Trabalhista à Decisão do STF
O contrato de trabalho intermitente foi introduzido no ordenamento jurídico brasileiro pela Lei n.º 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista [1].
Essa modalidade permite a prestação de serviços com subordinação, mas sem continuidade, alternando períodos de atividade e inatividade, mediante convocação do empregador.
Inicialmente, a constitucionalidade do trabalho intermitente foi objeto de intensos debates e questionamentos, culminando em Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) no Supremo Tribunal Federal (STF).
Contudo, o STF, ao julgar as ADIs 5826, 5829 e 6154, validou a constitucionalidade do contrato intermitente, conferindo maior segurança jurídica para sua aplicação.
Essa decisão consolidou a modalidade como um instrumento legítimo para a gestão flexível de pessoal, especialmente em setores com demandas sazonais ou variáveis. [2]
Além da CLT, a Portaria n.º 671/2021 do Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS) detalha aspectos operacionais do contrato intermitente, como os prazos de convocação e resposta, o registro de ponto e o pagamento das verbas rescisórias. [3, 4]
A observância dessas normas é crucial para o compliance.
Os 4 Pilares do Compliance no Trabalho Intermitente
Para garantir a segurança jurídica e a conformidade no contrato intermitente, é fundamental atentar-se a quatro pilares essenciais:
1. O Protocolo de Convocação (72h e 24h)
O processo de convocação é o cerne da relação intermitente e deve seguir rigorosamente os prazos e formalidades legais.
O empregador deve convocar o trabalhador com, no mínimo, 72 horas (três dias corridos) de antecedência, informando o período, local e as atividades a serem realizadas.
O trabalhador, por sua vez, tem 24 horas (um dia útil) para aceitar ou recusar a oferta. A recusa não implica em insubordinação e não pode gerar penalidades.
É imprescindível que toda a comunicação de convocação e resposta seja registrada e documentada, preferencialmente por meios eletrônicos que garantam a rastreabilidade e a prova da comunicação.
A falha nesse protocolo pode descaracterizar o contrato intermitente e gerar passivos trabalhistas.
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2. Registro e Controle de Jornada
O controle da jornada de trabalho é um dos pontos mais sensíveis do contrato intermitente. Embora a prestação de serviços seja descontínua, o registro de ponto é obrigatório para cada período de atividade.
Este registro deve conter os horários de início, fim e intervalos, garantindo a conformidade com as normas de duração do trabalho e evitando horas extras não remuneradas ou descaracterização da jornada.
Sistemas de controle de ponto eletrônico, com funcionalidades como reconhecimento facial e geolocalização, são ferramentas eficazes para assegurar a precisão e a integridade desses registros, minimizando riscos de fraudes e litígios.
3. Pagamento Imediato e Proporcional
Ao final de cada período de prestação de serviços, o empregador deve efetuar o pagamento imediato das verbas devidas, incluindo remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais (como noturno, insalubridade, periculosidade, se houver).
O recibo de pagamento deve detalhar todas essas verbas.
A falta de pagamento imediato ou o cálculo incorreto das verbas pode gerar multas e ações trabalhistas, comprometendo a segurança jurídica da empresa. A automação desses cálculos é fundamental para evitar erros e garantir a conformidade.
4. Encargos e Obrigações Acessórias (eSocial)
Além do pagamento direto ao trabalhador, o empregador intermitente possui obrigações acessórias, como o recolhimento do FGTS e das contribuições previdenciárias (INSS) sobre os valores pagos.
Todas essas informações devem ser devidamente declaradas no eSocial, o sistema unificado do governo federal para o envio de dados trabalhistas, previdenciários e fiscais.
A correta alimentação do eSocial é crucial para evitar autuações fiscais e previdenciárias, além de garantir os direitos do trabalhador.
A complexidade do eSocial para o contrato intermitente exige atenção redobrada e, muitas vezes, o suporte de sistemas especializados.
Riscos de Não Conformidade: O Preço do Passivo Trabalhista
A não observância das regras de compliance no contrato intermitente pode acarretar sérias consequências para a empresa, transformando a flexibilidade em um custo elevado.
Entre os principais riscos, destacam-se:
- Descaracterização do Contrato Intermitente: Se a relação de trabalho não seguir as regras de descontinuidade, convocação e pagamento, o contrato pode ser considerado por prazo indeterminado, gerando o pagamento retroativo de todas as verbas trabalhistas de um contrato tradicional.
- Multas e Autuações: A fiscalização trabalhista pode aplicar multas por irregularidades no registro, convocação, pagamento ou recolhimento de encargos.
- Ações Trabalhistas: O trabalhador pode ingressar com ações judiciais pleiteando diferenças salariais, horas extras, reconhecimento de vínculo empregatício por prazo indeterminado, entre outros direitos.
- Danos à Reputação: A empresa pode ter sua imagem prejudicada no mercado, dificultando a atração e retenção de talentos.
Um exemplo claro do custo da não conformidade é a multa de 50% sobre o valor da remuneração devida caso uma das partes descumpra o acordo de convocação sem justo motivo, após o aceite do trabalhador.
Esses custos, somados aos honorários advocatícios e custas processuais, podem inviabilizar a vantagem econômica do contrato intermitente.
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Perguntas Frequentes (FAQ)
A não observância do prazo mínimo de 72 horas para a convocação pode descaracterizar o contrato intermitente, sujeitando o empregador a penalidades e ao reconhecimento de vínculo empregatício por prazo indeterminado.
Sim, o trabalhador intermitente tem o direito de recusar a convocação sem que isso configure insubordinação ou gere qualquer tipo de penalidade.
Ao final de cada período, devem ser pagas a remuneração, férias proporcionais com 1/3, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais, se houver.
Não. A decisão do STF confirmou a constitucionalidade da modalidade, mas a segurança jurídica depende da estrita observância das regras de compliance na gestão diária do contrato. Os riscos operacionais e de gestão permanecem se as normas não forem seguidas.
Sim, o registro de ponto é obrigatório para cada período de atividade do trabalhador intermitente, conforme a legislação trabalhista.
Referências
[1] Planalto. LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 (Reforma Trabalhista).
[2] Supremo Tribunal Federal. Contrato de trabalho intermitente é constitucional, afirma STF.
[3] Planalto. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 (Constituição das Leis Trabalhistas – CLT).
[4] Planalto. PORTARIA/MTP Nº 671, DE 8 DE NOVEMBRO DE 2021.
