O acordo individual no contrato intermitente pode detalhar condições como locais, turnos e meios de convocação, dentro dos limites legais. A empresa também deve respeitar a CLT e verificar ACTs e CCTs aplicáveis antes de alterar regras do vínculo.
Contrato de trabalho sazonal não é uma modalidade jurídica única. A demanda sazonal pode ser atendida por contrato por prazo determinado, trabalho temporário ou, quando houver prestação não contínua, contrato intermitente.
A contribuição previdenciária no trabalho intermitente segue as alíquotas progressivas do INSS, de 7,5% a 14% em 2026. Quando a remuneração consolidada da competência fica abaixo do salário mínimo, podem ser necessários ajustes como complementação, utilização de excedente ou agrupamento.
Sim, a microempresa pode contratar trabalho intermitente, desde que celebre contrato escrito, defina corretamente o valor da hora, registre o vínculo no eSocial e cumpra as regras de convocação, jornada e pagamento. O enquadramento como ME não estabelece, por si só, um limite específico de trabalhadores intermitentes.
A carteira de trabalho no regime intermitente é atualizada pelos dados enviados ao eSocial. A admissão deve ocorrer antes do início do serviço, com categoria 111, salário-hora correto e contrato escrito.
O contrato de trabalho intermitente deve ser escrito, registrado no eSocial e conter valor da hora, local e prazo de pagamento. Entenda como formalizar a contratação, organizar convocações, jornada e recibos e evitar falhas que aumentam o risco trabalhista.
Não há modelo oficial de termo de convocação obrigatório no trabalho intermitente. A CLT exige comunicação eficaz, antecedência mínima de três dias corridos e informação clara da jornada, mas não determina um formulário, layout ou documento padrão. O antigo evento S-2260 do eSocial, que registrava a convocação para trabalho intermitente, foi excluído com a simplificação dos leiautes.
O trabalho intermitente após a Reforma Trabalhista segue válido em 2026. A modalidade foi criada pela Lei 13.467/2017, regulamentada na CLT e teve sua constitucionalidade confirmada pelo STF. Hoje, o ponto crítico para empresas não está apenas em conhecer a regra, mas em executar convocações, pagamentos, recibos e registros com controle.
Empresa e trabalhador intermitente podem manter vínculo mesmo durante períodos longos de inatividade. Isso acontece porque o contrato intermitente alterna períodos de prestação de serviço e períodos sem convocação. A ausência de chamados, por si só, não encerra o contrato.
A escala 12×36 pode ser aplicada ao trabalho intermitente, desde que o descanso de 36 horas seja respeitado, a convocação seja formalizada e exista alternância real entre períodos de atividade e inatividade.
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