A busca por flexibilidade e eficiência na gestão de pessoal é uma constante para empresas com demandas sazonais ou variáveis. Nesse cenário, a contratação de trabalhadores intermitentes, regulamentada pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), surge como uma solução estratégica e legal [1].
No entanto, para o trabalho intermitente ser um sucesso e não se torne um risco jurídico, é fundamental que o empregador domine o processo de contratação de trabalhadores intermitentes do início ao fim.
Este guia completo foi elaborado para ajudar você, gestor ou empreendedor, sobre o passo a passo legal de contratação de trabalhadores intermitentes, garantindo a conformidade com a CLT e o eSocial.
Por Que Contratar Trabalhadores Intermitentes?
A principal vantagem da contratação de trabalhadores intermitentes é a capacidade de ajustar a força de trabalho à demanda real do negócio, otimizando custos e mantendo a produtividade.
- Flexibilidade: Permite convocar o profissional apenas quando há necessidade de serviço (picos de demanda, sazonalidade, eventos).
- Redução de Custos Fixos: O empregador paga apenas pelas horas efetivamente trabalhadas, reduzindo o custo fixo com folha de pagamento.
- Formalização: Garante que a relação de trabalho seja formalizada pela CLT, oferecendo segurança jurídica para a empresa e direitos proporcionais ao trabalhador.
Além disso, a modalidade foi recentemente validada pelo Supremo Tribunal Federal (STF), que considerou o contrato intermitente constitucional, reforçando a segurança jurídica para o empregador que o utiliza corretamente [2].
O Passo a Passo Legal da Contratação Intermitente
A contratação de trabalhadores intermitentes segue um processo legal que deve ser rigorosamente observado para evitar a descaracterização do vínculo e possíveis passivos trabalhistas.
1. Elaboração do Contrato Escrito: A Base da Relação
O contrato de trabalho intermitente deve ser obrigatoriamente escrito e conter, no mínimo, os seguintes requisitos:
- Identificação das Partes: Dados completos do empregador e do empregado.
- Valor da Hora de Trabalho: Não pode ser inferior ao valor-hora do salário mínimo ou ao valor pago a outros empregados da empresa que exerçam a mesma função.
- Forma e Instrumentos de Convocação: Deve especificar como o empregado será chamado (e-mail, WhatsApp, aplicativo) e como ele deve responder.
2. Registro na CTPS e eSocial
A formalização do vínculo exige o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e o cadastro no eSocial.
| Ação | Detalhe Prático |
|---|---|
| Registro na CTPS | A CTPS deve ser assinada (digitalmente, via eSocial, ou fisicamente). É crucial anotar na seção “Anotações Gerais” que se trata de um contrato de trabalho intermitente. |
| Cadastro no eSocial | O empregador deve utilizar o evento S-2200 (Admissão de Trabalhador). No campo “Tipo de Contrato”, deve-se selecionar a opção “Contrato de Trabalho Intermitente”. |
O registro no eSocial é o que garante a comunicação correta do vínculo ao Governo Federal e a base para o recolhimento dos encargos.
3. A Fase de Convocação e Resposta
A convocação é o momento em que o empregador solicita a prestação de serviços. As regras são claras [3]:
- Convocação: Deve ser feita com, no mínimo, três dias corridos de antecedência (72 horas), informando a jornada, o local e o valor da remuneração.
- Resposta: O trabalhador tem um dia útil (24 horas) para aceitar ou recusar a convocação. O silêncio é considerado recusa tácita.
Importante: A recusa da convocação pelo trabalhador não configura insubordinação e não pode gerar penalidade.
Direitos do Trabalhador Intermitente: O Que Pagar a Cada Convocação
Diferentemente do contrato tradicional, no intermitente, o pagamento das verbas proporcionais é feito ao final de cada período de prestação de serviços.
| Verba | Base de Cálculo |
|---|---|
| Salário | Proporcional às horas efetivamente trabalhadas. |
| Férias | Proporcionais (1/12) acrescidas de 1/3. |
| 13º Salário | Proporcional (1/12). |
| DSR | Descanso Semanal Remunerado, calculado sobre o valor do salário. |
| Adicionais | Horas extras, adicional noturno, etc., se houver. |
O empregador deve fornecer um recibo de pagamento detalhado, discriminando todas as verbas pagas, e realizar o recolhimento do FGTS e do INSS sobre o valor total da remuneração.
Segurança Jurídica: O Contrato Intermitente é Constitucional?
A validade do contrato intermitente foi questionada no Supremo Tribunal Federal (STF) por meio de Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs). Em dezembro de 2024, o Plenário do STF, por maioria, validou a modalidade [2].
A decisão reforça que o contrato intermitente:
- Não suprime direitos: Mantém os principais direitos trabalhistas proporcionais.
- Oferece proteção: Formaliza trabalhadores que antes estavam na informalidade.
- É legal: Garante a segurança jurídica para as empresas que o utilizam dentro das regras da CLT.
A chave para a segurança jurídica é a correta gestão da contratação de trabalhadores intermitentes, garantindo a alternância de inatividade e o pagamento de todas as verbas proporcionais.
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Perguntas Frequentes (FAQ)
A principal causa de descaracterização é a continuidade na prestação de serviços. Se o empregado for convocado de forma fixa e contínua, sem os períodos de inatividade, o contrato pode ser considerado um contrato de trabalho por prazo indeterminado tradicional.
Sim. O trabalhador intermitente pode prestar serviços para diferentes empregadores, inclusive utilizando a modalidade intermitente com todos eles, desde que não haja conflito de horários nas convocações aceitas.
A legislação não estabelece um prazo máximo de inatividade.
Não. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por prazo indeterminado, conforme a legislação atual.
Referências
[1] Planalto. LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 (Reforma Trabalhista).
[2] Supremo Tribunal Federal. Contrato de trabalho intermitente é constitucional, afirma STF.
[3] Planalto. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 (Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT).
