O contrato intermitente de trabalho é uma modalidade de contratação que revolucionou a flexibilidade nas relações trabalhistas no Brasil. Introduzido pela Reforma Trabalhista de 2017 [1], o trabalho intermitente permite que empresas contratem colaboradores para demandas sazonais ou pontuais, pagando apenas pelo tempo efetivamente trabalhado.
Essa flexibilidade é a solução ideal para setores como eventos, varejo e gastronomia. No entanto, para que a empresa usufrua dessa economia sem gerar passivos, é preciso dominar as regras de convocação, os direitos garantidos e o registro correto no eSocial.
Neste artigo, exploraremos detalhadamente como funciona essa modalidade, quais são os direitos envolvidos e como garantir a conformidade legal.
Pontos Principais: Contrato Intermitente de Trabalho
- O que é: Vínculo empregatício com alternância de períodos de atividade e inatividade.
- Base Legal: Introduzido pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) [1].
- Convocação: Deve ocorrer com 72 horas de antecedência; aceite em 24 horas.
- Pagamento: Proporcional e imediato ao fim de cada prestação de serviço (Salário, Férias + 1/3, 13º e DSR).
- eSocial: Exige registro S-2200 específico e controle rigoroso de convocações.
O que é o Contrato Intermitente de Trabalho?
Previsto no Artigo 452-A da CLT [2], o contrato intermitente caracteriza-se pela prestação de serviços não contínua. Diferente do modelo tradicional, onde o funcionário cumpre uma jornada fixa, no intermitente há uma alternância entre períodos de atividade e inatividade.
“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses.” — Art. 443, § 3º da CLT [2].
Recentemente, em junho de 2024, o Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou a constitucionalidade dessa modalidade, trazendo ainda mais segurança jurídica para as empresas que optam por esse formato [3].
Como Funciona a Convocação e a Jornada
A dinâmica do trabalho intermitente baseia-se na necessidade do empregador e na disponibilidade do empregado. Veja as regras principais:
- Convocação: O empregador deve convocar o trabalhador com, no mínimo, 72 horas de antecedência.
- Resposta: O colaborador tem 24 horas (ou 1 dia útil) para aceitar ou recusar a oferta. O silêncio é interpretado como recusa, o que não caracteriza insubordinação.
- Aceite e Multa: Uma vez aceita a convocação, se qualquer uma das partes descumprir o acordo sem justo motivo, deverá pagar à outra uma multa de 50% da remuneração que seria devida.
| Característica | Regra do Contrato Intermitente |
|---|---|
| Aviso Prévio de Convocação | Mínimo de 72 horas |
| Prazo para Resposta | 24 horas (1 dia útil) |
| Multa por Desistência | 50% do valor do serviço |
| Vínculo Empregatício | Sim, com registro em CTPS |
Direitos do Trabalhador Intermitente
Apesar da flexibilidade, o trabalhador intermitente possui diversos direitos garantidos pela CLT, que devem ser pagos ao final de cada período de prestação de serviço:
- Remuneração: Valor da hora não inferior ao salário mínimo ou ao pago aos demais funcionários na mesma função.
- Férias Proporcionais: Pagas com o acréscimo de um terço constitucional.
- 13º Salário Proporcional: Calculado com base nos períodos trabalhados.
- Repouso Semanal Remunerado (DSR): Incluído no pagamento final do período.
- Encargos Sociais: Recolhimento de INSS e FGTS sobre os valores pagos.
O Contrato Intermitente no eSocial
A gestão no eSocial é o ponto onde muitas empresas falham. O registro inicial deve ser feito no evento S-2200, marcando o código de regime de jornada como “Intermitente”.
Em 2026, a fiscalização está focada no cruzamento de dados das convocações. É fundamental documentar cada chamado, pois o eSocial exige o envio de informações precisas sobre os períodos de trabalho para que o recolhimento do DAE (Documento de Arrecadação do eSocial) ocorra corretamente.
Folhas enviadas como “sem movimento” para o intermitente devem refletir a realidade da inatividade [3].
Vantagens e Desafios para Empresas e Colaboradores
Para as empresas, a principal vantagem é a redução de custos fixos durante períodos de baixa demanda, sendo ideal para setores como eventos, bares, restaurantes e varejo sazonal. Para o trabalhador, a modalidade permite manter múltiplos vínculos e ter maior autonomia sobre sua agenda.
No entanto, o desafio reside na gestão eficiente dessas convocações e na garantia de que todos os cálculos proporcionais estejam corretos. É aqui que a tecnologia se torna uma aliada indispensável, automatizando processos e evitando passivos trabalhistas.
Perigos da Gestão Manual (WhatsApp e E-mail)
Muitos gestores utilizam o WhatsApp para convocar funcionários. O perigo reside na fragilidade da prova. Mensagens apagadas, falta de registro de horário de leitura e a dificuldade de organizar logs para uma auditoria trabalhista tornam o WhatsApp um canal de alto risco.
A utilização de uma plataforma de gestão dedicada não apenas automatiza o envio, mas gera um histórico imutável de aceites e recusas, protegendo a empresa contra alegações de falta de aviso prévio ou descumprimento de prazos.
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Perguntas Frequentes (FAQ)
É uma modalidade de contrato de trabalho onde a prestação de serviços não é contínua, com alternância de períodos de atividade e inatividade, mas com vínculo empregatício formalizado.
Os principais direitos são salário proporcional, férias + 1/3, 13º salário, FGTS, INSS, DSR, intervalo intrajornada e horas extras, todos calculados proporcionalmente aos períodos trabalhados.
O empregador convoca com 72 horas de antecedência, e o trabalhador tem 24 horas (ou 1 dia útil) para aceitar ou recusar a oferta sem penalidades.
Se a convocação for aceita e uma das partes descumprir sem justo motivo, há uma multa de 50% da remuneração devida, a ser paga em 30 dias.
Referências
[1] Planalto. LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 (Reforma Trabalhista).
[2] Planalto. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 (Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT).
[3] Supremo Tribunal Federal. Contrato de trabalho intermitente é constitucional, afirma STF.
