A legislação do trabalho intermitente é o pilar que sustenta essa modalidade de contratação flexível no Brasil. Inserida na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) [1, 3], ela permite que a prestação de serviços ocorra com alternância de períodos de atividade e inatividade, mediante convocação.
Para as empresas contratantes, dominar o Art. 452-A da CLT e as regras complementares é essencial para garantir a conformidade legal e evitar a descaracterização do trabalho intermitente, que pode gerar um passivo trabalhista significativo.
Este guia definitivo explora a legislação do trabalho intermitente, desde a sua criação até a recente confirmação de sua constitucionalidade pelo Supremo Tribunal Federal (STF), fornecendo a base de conhecimento necessária para uma gestão segura.
O Marco Legal: Art. 452-A da CLT
O trabalho intermitente foi formalmente introduzido no ordenamento jurídico brasileiro pela Lei nº 13.467/2017, que adicionou o Art. 452-A à CLT [1].
Definição Legal
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Requisitos Obrigatórios do Contrato
A legislação estabelece que o contrato intermitente deve ser celebrado por escrito e conter, obrigatoriamente:
- Valor da Hora de Trabalho: Deve ser especificado e não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou ao de outros empregados da empresa que exerçam a mesma função.
- Forma de Convocação: Deve detalhar o meio de comunicação (escrito ou eletrônico) e o prazo mínimo de 3 dias corridos para a convocação.
A Constitucionalidade Confirmada pelo STF
A validade do contrato intermitente foi questionada na Justiça, mas o Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou sua constitucionalidade em dezembro de 2024 [2].
Decisão do STF
O STF entendeu que a modalidade, apesar de flexível, não suprime os direitos dos trabalhadores, pois o vínculo empregatício é mantido e os principais direitos trabalhistas (férias, 13º salário, FGTS) são pagos de forma proporcional ao período trabalhado.
Implicação para o gestor: A decisão do STF reforça a segurança jurídica da modalidade, mas não isenta o empregador da obrigação de seguir rigorosamente as regras de convocação e pagamento.
Direitos e Deveres na Legislação Intermitente
A legislação do trabalho intermitente garante que o trabalhador tenha acesso aos mesmos direitos básicos de um CLT tradicional, mas com a proporcionalidade aplicada.
Direitos do Trabalhador
| Direito | Base Legal | Detalhe da Proporcionalidade |
| Remuneração | Art. 452-A, § 6º | Paga imediatamente ao final de cada período de trabalho. |
| Férias + 1/3 | Art. 452-A, § 6º | Paga proporcionalmente ao final de cada período de trabalho. |
| 13º Salário | Art. 452-A, § 6º | Paga proporcionalmente ao final de cada período de trabalho. |
| INSS e FGTS | Art. 452-A, § 6º | Recolhimento mensal via DAE sobre o valor pago no mês. |
| Seguro-Desemprego | Lei nº 7.998/90 | Direito mantido, desde que cumpridos os requisitos de tempo de serviço. |
Deveres do Empregador (Convocação e Aceite)
A legislação é clara sobre o ciclo de convocação:
- Convocação: Mínimo de 3 dias corridos de antecedência.
- Aceite/Recusa: Prazo de 1 dia útil para o empregado responder.
- Multa: Multa de 50% da remuneração em caso de cancelamento da convocação por qualquer parte, sem justa causa.
O Papel do eSocial na Legislação Intermitente
O eSocial é o sistema que garante a conformidade da legislação do trabalho intermitente, centralizando o registro e o recolhimento de tributos.
Obrigações no eSocial
- Registro: O contrato deve ser registrado no eSocial com a modalidade “Intermitente”.
- Folha de Pagamento: O gestor deve informar as convocações e os períodos de trabalho para que o sistema calcule as verbas proporcionais e gere o DAE.
- DAE: O Documento de Arrecadação do eSocial unifica o recolhimento do INSS (cota do empregador e do empregado) e do FGTS.
Riscos Legais e a Descaracterização do Contrato
O principal risco para o empregador é a descaracterização do contrato intermitente para um contrato por prazo indeterminado comum.
Causas de Descaracterização
- Habitualidade: Convocação com frequência que anule a inatividade (ex: todos os dias da semana).
- Não Pagamento Imediato: Falha na quitação das verbas proporcionais ao final de cada período de trabalho.
- Ausência de Contrato Escrito: Violação do requisito formal básico da lei.
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Perguntas Frequentes (FAQ)
Sim. Embora não haja um mínimo de horas de convocação, a jornada semanal do trabalhador intermitente não pode ultrapassar o limite de 44 horas semanais, como em qualquer contrato CLT.
A lei não estabelece um limite máximo de inatividade. No entanto, se o empregado não for convocado por um período de 12 meses ou mais, o contrato é considerado rescindido por inatividade, sem justa causa.
Sim. A legislação do trabalho intermitente permite que o trabalhador tenha múltiplos contratos intermitentes, desde que os horários de convocação não sejam conflitantes.
A MP 808/2017, que alterava alguns pontos da lei, perdeu a validade. Portanto, a legislação do trabalho intermitente vigente é a original da Lei nº 13.467/2017 e as decisões posteriores do STF.
Referências
[1] Planalto. Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).
[2] Supremo Tribunal Federal. Contrato de trabalho intermitente é constitucional, afirma STF.
[3] Planalto. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 (CLT).
