O trabalho intermitente, introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) [1], trouxe flexibilidade para empresas com demandas sazonais ou variáveis. Essa modalidade permite a contratação de profissionais para trabalhar em períodos alternados, com horas ou dias de inatividade, sem que haja um vínculo empregatício contínuo durante esses intervalos.
No entanto, uma dúvida comum e crucial é: o contrato intermitente pode virar indeterminado? A resposta não é um simples sim ou não, e compreender as nuances dessa questão é fundamental para evitar passivos trabalhistas e garantir a conformidade legal.
Este artigo explora a natureza jurídica do contrato intermitente, os cenários em que ele pode ser descaracterizado e as implicações dessa mudança. Abordaremos também como realizar a transição de forma legal e segura, protegendo sua empresa de riscos desnecessários.
Nosso objetivo é fornecer um guia completo e otimizado para que você possa gerenciar seus colaboradores intermitentes com confiança e eficiência.
O que é o contrato intermitente e sua natureza jurídica?
O contrato de trabalho intermitente é uma modalidade contratual em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
Sua principal característica é a descontinuidade, ou seja, o empregado é convocado conforme a necessidade do empregador e recebe pelas horas ou dias efetivamente trabalhados, incluindo verbas como férias proporcionais, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais .
É importante ressaltar que, por sua própria definição legal, o contrato intermitente já é um contrato por prazo indeterminado.
Isso significa que ele não possui uma data de término pré-estabelecida, diferentemente dos contratos por prazo determinado. O que o diferencia é a forma de execução do trabalho, que não é contínua.
A relação empregatícia permanece ativa mesmo nos períodos de inatividade, aguardando novas convocações. A rescisão do contrato intermitente, portanto, segue as regras gerais da CLT para contratos por prazo indeterminado, exigindo iniciativa de uma das partes para o seu encerramento [2].
Quando o contrato intermitente vira “comum” (indeterminado usual)?
Apesar de sua natureza jurídica já ser de prazo indeterminado, a expressão “virar indeterminado” geralmente se refere à descaracterização da modalidade intermitente para um contrato de trabalho de regime comum, ou à transição voluntária para um regime de trabalho contínuo.
Existem dois cenários principais para isso:
Transição Voluntária (Efetivação)
Uma empresa pode decidir que a demanda por um trabalhador intermitente se tornou contínua e que é mais vantajoso efetivá-lo em um regime de trabalho tradicional, com jornada fixa.
Nesses casos, a alteração contratual é feita por mútuo acordo entre as partes, formalizada por um aditivo contratual ou, em algumas situações, pela rescisão do contrato intermitente e uma nova contratação sob o regime comum.
É fundamental que essa transição seja documentada corretamente para evitar questionamentos futuros.
Descaracterização por Descumprimento das Regras
Este é o cenário mais crítico e onde reside o maior risco para as empresas. O contrato intermitente pode ser descaracterizado e reconhecido judicialmente como um contrato por prazo indeterminado comum se as regras essenciais da modalidade não forem observadas.
A principal causa de descaracterização é a continuidade e habitualidade na prestação de serviços, ou seja, quando o trabalhador intermitente passa a ser convocado de forma regular e constante, sem os períodos de inatividade que caracterizam a modalidade.
Riscos de descaracterização: Quando a justiça altera o contrato
A descaracterização do contrato intermitente para um contrato por prazo indeterminado comum pode gerar sérias consequências jurídicas e financeiras para a empresa.
Quando a Justiça do Trabalho reconhece que um contrato intermitente foi utilizado de forma fraudulenta ou em desacordo com a lei, a empresa pode ser condenada a pagar todas as verbas trabalhistas retroativas como se o empregado tivesse sido contratado sob o regime comum desde o início do vínculo.
Isso inclui:
- Horas extras: Caso o trabalhador tenha excedido a jornada legal sem a devida compensação ou pagamento.
- Diferenças salariais: Se o salário pago no regime intermitente for considerado inferior ao de um empregado em regime comum com as mesmas funções.
- Férias e 13º salário integrais: Em vez das proporções pagas ao final de cada convocação.
- Aviso prévio: Em caso de rescisão sem justa causa.
- Multas e indenizações: Por descumprimento da legislação trabalhista.
- Contribuições previdenciárias e fiscais: Com juros e multas retroativas.
Além disso, a descaracterização pode gerar um precedente negativo para a empresa, afetando sua reputação e aumentando o risco de futuras ações trabalhistas.
A Portaria n.° 671/2021 e a Portaria n.° 384/1992 estabelecem diretrizes importantes sobre a recontratação e a fraude, especialmente a regra dos 90 dias, que será detalhada a seguir [2, 3].
Como transformar contrato intermitente em indeterminado legalmente?
A transição de um contrato intermitente para um contrato por prazo indeterminado de regime comum, ou a efetivação de um trabalhador intermitente, deve ser feita com cautela e seguindo os procedimentos legais para evitar problemas.
Existem duas abordagens principais:
Alteração Contratual (Aditivo)
Se a empresa e o empregado concordam em manter o vínculo, mas alterar a modalidade de trabalho para um regime contínuo, é possível formalizar essa mudança por meio de um aditivo contratual.
Este documento deve especificar claramente a nova jornada de trabalho, o salário fixo e todas as demais condições do contrato por prazo indeterminado comum.
É essencial que o aditivo seja assinado por ambas as partes e que as alterações sejam devidamente registradas na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado e no eSocial.
Rescisão e Nova Contratação (Regra dos 90 dias)
Em alguns casos, a empresa pode optar por rescindir o contrato intermitente e, posteriormente, recontratar o mesmo profissional sob um contrato por prazo indeterminado comum.
No entanto, é crucial observar a regra dos 90 dias, estabelecida pela Portaria n.° 384/1992 [3], que visa coibir a fraude na rescisão contratual para evitar o pagamento de direitos trabalhistas. Segundo o Art. 2º dessa Portaria:
“Art. 2º Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou.”
Isso significa que, se a recontratação ocorrer antes de 90 dias da rescisão do contrato intermitente, a Justiça do Trabalho pode considerar a rescisão fraudulenta, desconsiderando-a e reconhecendo a continuidade do vínculo empregatício desde o início do contrato intermitente.
Para evitar esse risco, a recontratação sob o regime comum deve ocorrer após o período de 90 dias da rescisão do contrato intermitente.
Direitos do trabalhador na transição de contrato
Ao converter um contrato intermitente para um contrato por prazo indeterminado comum, os direitos do trabalhador são ajustados para o novo regime. É fundamental garantir que todas as verbas e benefícios sejam calculados e pagos corretamente.
Os principais pontos a serem observados incluem:
- Salário: O trabalhador passará a receber um salário fixo mensal, conforme a jornada de trabalho estabelecida, e não mais por hora ou dia trabalhado.
- Férias e 13º Salário: Serão calculados de forma integral, com base no novo salário e tempo de serviço contínuo, diferentemente do pagamento proporcional ao final de cada convocação no regime intermitente.
- FGTS: O recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço passará a ser mensal, sobre o salário fixo.
- Aviso Prévio: Em caso de futura rescisão sem justa causa, o trabalhador terá direito ao aviso prévio, conforme a legislação.
- Antiguidade: A contagem da antiguidade para fins de benefícios e direitos trabalhistas pode ser um ponto de discussão. Em caso de aditivo contratual, a antiguidade geralmente é mantida. Em caso de rescisão e nova contratação, a antiguidade começa a contar a partir da nova admissão, desde que respeitado o prazo de 90 dias para recontratação.
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Perguntas Frequentes (FAQ)
Não. O contrato intermitente, por sua natureza jurídica, é um contrato por prazo indeterminado, ou seja, não possui uma data de término pré-estabelecida. O que varia são os períodos de prestação de serviços e de inatividade.
O principal risco é a continuidade e habitualidade na prestação de serviços. Se o trabalhador intermitente for convocado de forma regular e constante, sem os períodos de inatividade previstos em lei, o contrato pode ser descaracterizado para um contrato por prazo indeterminado comum pela Justiça do Trabalho.
Não é recomendado. A Portaria n.° 384/1992 estabelece que a recontratação de um trabalhador antes de 90 dias da rescisão pode ser considerada fraudulenta. Para evitar riscos, a recontratação em regime comum deve ocorrer após esse período.
Ao ser convertido para o regime comum, o trabalhador passa a ter direito a salário fixo mensal, férias e 13º salário integrais, aviso prévio (em caso de rescisão sem justa causa) e recolhimento mensal do FGTS, entre outros direitos previstos na CLT para contratos por prazo indeterminado.
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Referências
[1] Planalto. Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).
[2] Diário Oficial da União. PORTARIA/MTP Nº 671, DE 8 DE NOVEMBRO DE 2021.
[3] Legisweb. Portaria MTA Nº 384 DE 19/06/1992.
