Quais São as Regras do Contrato Intermitente? Guia 2025

O trabalho intermitente, introduzido pela Reforma Trabalhista em 2017 [1], revolucionou as relações de emprego no Brasil, oferecendo flexibilidade tanto para empregadores quanto para trabalhadores. No entanto, a sua natureza não contínua e as particularidades de sua aplicação geram muitas dúvidas sobre quais são as regras do contrato intermitente.

Com a confirmação de sua constitucionalidade pelo Supremo Tribunal Federal (STF) em 2024 [2], a modalidade ganhou ainda mais segurança jurídica, tornando-se uma opção viável para diversos setores da economia.

Este guia completo tem como objetivo desmistificar o contrato intermitente, apresentando de forma clara e detalhada todas as suas regras, desde a base legal até os direitos e deveres de ambas as partes, passando pelas nuances da convocação, recusa, encargos trabalhistas e muito mais.

O Que é o Contrato de Trabalho Intermitente?

O contrato de trabalho intermitente é uma modalidade de contratação prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) [3] que permite a prestação de serviços com subordinação, mas de forma não contínua.

Isso significa que o trabalhador é convocado para atuar em períodos alternados de atividade e inatividade, que podem ser determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

A principal característica que define o contrato intermitente é a descontinuidade da prestação de serviços.

Diferente de um contrato de trabalho tradicional, onde a jornada é fixa e contínua, no intermitente, o empregado fica à disposição do empregador apenas quando convocado, e recebe somente pelas horas ou dias efetivamente trabalhados. Nos períodos de inatividade, o contrato permanece vigente, mas não há pagamento de salário, e o tempo não é computado como tempo de serviço para fins de remuneração.

Essa flexibilidade é particularmente útil para empresas que enfrentam sazonalidades ou picos de demanda, como no comércio, eventos, turismo, hotelaria e serviços em geral. Para o trabalhador, oferece a oportunidade de ter múltiplos vínculos empregatícios e conciliar diferentes atividades, desde que as convocações não se sobreponham.

É fundamental ressaltar que, apesar da descontinuidade, o contrato intermitente estabelece um vínculo empregatício formal. Isso significa que o trabalhador intermitente possui carteira assinada e tem acesso a diversos direitos trabalhistas e previdenciários, proporcionais aos períodos trabalhados, como veremos em detalhes nas próximas seções.

A formalização por escrito é obrigatória e deve conter informações essenciais como a identificação das partes, o valor da hora de trabalho e a forma de pagamento.

A Base Legal: Reforma Trabalhista e a Constitucionalidade

A introdução do contrato de trabalho intermitente no ordenamento jurídico brasileiro é um marco significativo da Reforma Trabalhista, consolidada pela Lei nº 13.467, de 2017 [1]. Antes dessa legislação, a prestação de serviços de forma não contínua, mas com subordinação, frequentemente se enquadrava em situações informais ou gerava insegurança jurídica para empregadores e empregados.

A Reforma Trabalhista teve como um de seus objetivos flexibilizar as relações de trabalho, buscando modernizar a CLT e adaptar as normas às novas realidades do mercado. Nesse contexto, o contrato intermitente surgiu como uma alternativa para formalizar atividades que, por sua natureza, não exigem uma jornada de trabalho fixa e ininterrupta, como é o caso de setores com alta sazonalidade ou demanda variável.

Inicialmente, a constitucionalidade do contrato intermitente foi questionada, gerando debates e incertezas no cenário jurídico. No entanto, em 29 de junho de 2024, o Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou a constitucionalidade da modalidade [2], trazendo segurança jurídica definitiva para sua aplicação. Essa decisão foi crucial, pois validou a legalidade do contrato intermitente e pacificou o entendimento sobre sua conformidade com os princípios constitucionais do trabalho.

A regulamentação do contrato intermitente está prevista no art. 452-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) [3]:

§ 3^o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

É importante destacar que, embora a lei permita a flexibilidade na jornada, ela também impõe limites e garantias. Por exemplo, o valor da hora de trabalho não pode ser inferior ao valor da hora do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Além disso, o contrato intermitente não pode ser utilizado para descaracterizar um vínculo de emprego tradicional, ou seja, se a prestação de serviços se tornar contínua e regular, o contrato pode ser considerado como de prazo indeterminado, com todos os direitos decorrentes dessa modalidade.

Assim, a base legal do contrato intermitente é sólida e foi reforçada pela mais alta corte do país, proporcionando um arcabouço jurídico para sua aplicação consciente e responsável por empregadores e trabalhadores.

Regras do Contrato Intermitente – Convocação

Um dos pilares do contrato de trabalho intermitente são as regras claras que regem a convocação do trabalhador pelo empregador e a possibilidade de recusa por parte do empregado.

1. Convocação do Trabalhador:

• Forma: A convocação deve ser feita por qualquer meio de comunicação eficaz, como e-mail, mensagem de texto (SMS), aplicativo de mensagens (WhatsApp) ou telefone. É crucial que o empregador consiga comprovar o envio e o recebimento da convocação, por isso, meios que gerem registro são preferíveis.
• Conteúdo: A convocação deve informar o período de trabalho (data e hora de início e fim), o local da prestação de serviços e o valor da hora ou do dia de trabalho. O valor da hora de trabalho não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.
• Prazo: O empregador deve convocar o trabalhador com, no mínimo, 3 dias corridos de antecedência do início da prestação de serviços. Este prazo é essencial para que o trabalhador possa se organizar e decidir se aceita ou não a oferta.

2. Resposta do Trabalhador:

• Prazo: Após receber a convocação, o trabalhador tem o prazo de 1 dia útil para responder se aceita ou recusa a oferta. A ausência de resposta dentro desse período é considerada recusa.
• Recusa: O trabalhador tem o direito de recusar a convocação sem que isso configure insubordinação ou quebra de contrato. A recusa não acarreta penalidades para o empregado, nem descaracteriza o contrato de trabalho intermitente. Isso significa que o empregador não pode punir o trabalhador por não aceitar uma convocação, e o contrato continua válido para futuras chamadas.
• Aceite: Se o trabalhador aceitar a convocação, ele se compromete a comparecer e prestar os serviços no período e local acordados. Caso o trabalhador aceite a convocação e não compareça ao trabalho sem justificativa legal, ele poderá ser penalizado, inclusive com a possibilidade de rescisão por justa causa, dependendo da gravidade e reincidência.

3. Cancelamento da Convocação:

• Pelo Empregador: Se o empregador cancelar a convocação após o aceite do trabalhador, sem justa causa, ele deverá pagar ao empregado uma indenização correspondente a 50% do valor que seria devido pela jornada convocada, no prazo de 30 dias. Essa indenização não é devida se o cancelamento ocorrer por motivo de força maior ou caso fortuito.
• Pelo Trabalhador: Se o trabalhador aceitar a convocação e, posteriormente, desistir sem justa causa, ele também deverá pagar uma indenização de 50% do valor que seria devido pela jornada convocada ao empregador, no prazo de 30 dias. É importante que o contrato estabeleça as condições para essa indenização.

4. Períodos de Inatividade:

• Durante os períodos de inatividade, ou seja, quando o trabalhador não está convocado, o contrato de trabalho intermitente permanece ativo, mas não há pagamento de salário nem contagem de tempo de serviço para fins de remuneração. O trabalhador pode, inclusive, prestar serviços para outros empregadores [4].

Essas regras visam equilibrar a flexibilidade desejada pelo empregador com a segurança e os direitos do trabalhador, garantindo que a relação intermitente seja justa e transparente para ambas as partes.

Direitos e Deveres do Trabalhador Intermitente

Apesar da natureza descontínua da prestação de serviços, o trabalhador intermitente possui os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários dos demais empregados regidos pela CLT, com algumas adaptações e proporcionalidades.

Direitos do Trabalhador Intermitente:

1. Registro em Carteira de Trabalho (CTPS): O contrato intermitente deve ser formalizado por escrito e devidamente registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do profissional. Este registro é fundamental para garantir o vínculo empregatício e o acesso aos direitos.
2. Remuneração Proporcional: O trabalhador intermitente recebe pelo período efetivamente trabalhado. O valor da hora de trabalho não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. Ao final de cada período de prestação de serviços, o trabalhador tem direito ao pagamento imediato das seguintes verbas:
   • Remuneração das horas ou dias trabalhados.
   • Férias proporcionais com acréscimo de um terço.
   • 13º salário proporcional.
   • Repouso semanal remunerado (DSR).
   • Adicionais legais (horas extras, adicional noturno, etc., se houver).
3. Férias: A cada 12 meses de trabalho (período aquisitivo), o profissional tem direito a 30 dias de férias. É possível dividir esse tempo em até três períodos. O valor das férias é proporcional aos períodos trabalhados e deve ser acrescido de 1/3. Em caso de contratos inferiores a 12 meses, a conta também é feita proporcionalmente [1].
4. 13º Salário: O 13º salário é devido ao trabalhador intermitente, calculado proporcionalmente aos meses em que houve prestação de serviços. O pagamento é feito em duas parcelas, assim como no contrato tradicional [1].
5. FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço): O empregador deve recolher o FGTS (8% sobre a remuneração) a cada pagamento de período trabalhado. O trabalhador intermitente tem direito ao FGTS nas mesmas condições dos demais trabalhadores.
6. INSS (Instituto Nacional do Seguro Social): A contribuição previdenciária é obrigatória e garante ao trabalhador intermitente o acesso a benefícios como aposentadoria, auxílio-doença, salário-maternidade, entre outros. O empregador recolhe a parte patronal e desconta a parte do empregado sobre a remuneração. É importante que o trabalhador verifique se sua contribuição atinge o mínimo para fins de benefício, podendo ser necessário complementar.
7. Descanso Semanal Remunerado (DSR): O DSR é devido e deve ser pago junto com as demais verbas ao final de cada período de trabalho.
8. Horas Extras e Adicional Noturno: Se houver trabalho em horas extras ou em período noturno, o trabalhador tem direito aos respectivos adicionais, conforme a CLT.

Deveres do Trabalhador Intermitente:

1. Aceite ou Recusa da Convocação: O trabalhador tem o dever de responder à convocação do empregador em até um dia útil. A recusa é um direito, mas a falta de resposta é considerada recusa.
2. Comparecimento ao Trabalho: Uma vez aceita a convocação, o trabalhador tem o dever de comparecer e prestar os serviços no local, data e horário acordados. A ausência injustificada após o aceite pode gerar penalidades.
3. Zelo e Diligência: Assim como em qualquer contrato de trabalho, o empregado intermitente deve desempenhar suas funções com zelo, diligência e profissionalismo.
4. Comunicação: Manter o empregador informado sobre eventuais impedimentos ou mudanças que possam afetar a prestação de serviços.

É fundamental que tanto empregadores quanto trabalhadores intermitentes estejam cientes desses direitos e deveres para garantir uma relação de trabalho transparente, legal e mutuamente benéfica.

Encargos Trabalhistas e Previdenciários no Contrato Intermitente

Uma das áreas que mais gera dúvidas entre as regras do contrato intermitente é a dos encargos trabalhistas e previdenciários. Embora o pagamento seja proporcional aos períodos trabalhados, a responsabilidade pelo recolhimento e a garantia dos direitos permanecem.

Os principais encargos e contribuições no contrato intermitente são:

Contribuição Previdenciária (INSS):

• Empregado: O empregador deve descontar a contribuição do empregado sobre a remuneração paga no mês, conforme a tabela de alíquotas do INSS vigente. Essa contribuição garante ao trabalhador o acesso a benefícios previdenciários, como aposentadoria, auxílio-doença, salário-maternidade, entre outros.
• Empregador: O empregador também recolhe sua parte da contribuição previdenciária, que é de 20% sobre o total da remuneração paga ao trabalhador intermitente no mês.
• Complementação da Contribuição: Um ponto crucial é que, para que o mês seja considerado para fins de carência e manutenção da qualidade de segurado, a contribuição do trabalhador deve atingir o valor mínimo correspondente a um salário mínimo. Se a soma das remunerações recebidas em um mês for inferior ao salário mínimo, o trabalhador intermitente deverá complementar a contribuição para o INSS para que o mês seja computado para fins previdenciários. Essa complementação é de responsabilidade do trabalhador, mas o empregador deve orientá-lo.

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS):

• Alíquota: O empregador é obrigado a depositar 8% sobre a remuneração paga ao trabalhador intermitente em cada período de prestação de serviços [4].
• Recolhimento: O recolhimento do FGTS deve ser feito mensalmente, por meio da Guia do FGTS (GRF), gerada pelo eSocial. O valor é depositado em uma conta vinculada ao trabalhador, que poderá sacá-lo em situações específicas previstas em lei (demissão sem justa causa, aposentadoria, compra da casa própria, etc.).

Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF):

• Se a remuneração mensal do trabalhador intermitente ultrapassar o limite de isenção da tabela do Imposto de Renda, o empregador deverá reter o IRRF sobre o valor pago.

Recolhimento via eSocial:

Todos esses encargos (INSS do empregado e empregador, FGTS e IRRF, se aplicável) devem ser recolhidos por meio do eSocial. O eSocial unifica o envio de informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, simplificando o cumprimento das obrigações do empregador.

É fundamental que o empregador registre corretamente todas as convocações, aceites, recusas e pagamentos no sistema para gerar as guias de recolhimento de forma precisa.

Importância da Gestão:

Uma gestão cuidadosa desses encargos é vital. O não recolhimento ou o recolhimento incorreto pode acarretar multas, juros e passivos trabalhistas significativos. Além disso, a falta de contribuição adequada pode prejudicar o trabalhador no acesso a benefícios previdenciários.

Portanto, o empregador deve estar atento às alíquotas, prazos e procedimentos do eSocial para garantir a conformidade e a segurança jurídica da relação de trabalho intermitente.

Vantagens e Desvantagens do Contrato Intermitente

O contrato de trabalho intermitente, por sua natureza flexível, apresenta um conjunto de vantagens e desvantagens tanto para o empregador quanto para o trabalhador.

Para o Empregador:

Vantagens:

1. Flexibilidade e Redução de Custos Fixos: A principal vantagem é a possibilidade de convocar o trabalhador apenas quando há demanda, otimizando a força de trabalho e reduzindo os custos fixos com salários e encargos em períodos de baixa atividade.
2. Formalização de Trabalhos Sazonais: Permite a formalização de trabalhadores que atuam em atividades sazonais ou com picos de demanda, como em eventos, comércio em datas comemorativas, turismo, etc., garantindo segurança jurídica para o empregador.
3. Redução da Ociosidade: Evita a ociosidade da mão de obra, já que o trabalhador só é convocado quando há necessidade de seus serviços, aumentando a produtividade e a eficiência operacional.
4. Menor Burocracia na Contratação: Embora exija registro e gestão via eSocial, a contratação intermitente pode ser menos burocrática do que a contratação temporária, que envolve agências de trabalho.

Desvantagens:

1. Incerteza na Disponibilidade do Trabalhador: Como o trabalhador pode recusar a convocação, o empregador não tem a garantia de que contará com aquele profissional em momentos de necessidade, o que pode gerar instabilidade no planejamento.
2. Gestão Detalhada: Exige uma gestão rigorosa das convocações, pagamentos, encargos e períodos de inatividade, o que pode ser complexo para empregadores sem o suporte de ferramentas adequadas ou de um contador.
3. Risco de Descaracterização: Se a prestação de serviços se tornar contínua e regular, o contrato pode ser descaracterizado e considerado como de prazo indeterminado, com todos os custos e obrigações decorrentes.

Para o Trabalhador:

Vantagens:

1. Flexibilidade de Horários: Permite ao trabalhador conciliar o trabalho com outras atividades, como estudos, outros empregos ou compromissos pessoais, já que ele pode aceitar ou recusar as convocações.
2. Possibilidade de Múltiplos Vínculos: O trabalhador intermitente pode ter contratos com múltiplos empregadores, aumentando suas fontes de renda.
3. Acesso a Direitos Trabalhistas: Garante o acesso a direitos como férias proporcionais, 13º salário proporcional, FGTS e contribuição para o INSS, o que não ocorre em trabalhos informais (“bicos”).

Desvantagens:

1. Incerteza de Renda: A principal desvantagem é a falta de previsibilidade de renda, já que o trabalhador só recebe quando é convocado e não há garantia de um número mínimo de horas ou dias de trabalho por mês.
2. Não tem Direito ao Seguro-Desemprego: Em caso de rescisão do contrato, o trabalhador intermitente não tem direito ao seguro-desemprego, o que pode gerar insegurança financeira.
3. Contribuição Previdenciária Mínima: Se a soma das remunerações mensais for inferior ao salário mínimo, o trabalhador precisa complementar a contribuição para o INSS para que o mês seja computado para fins de aposentadoria e outros benefícios, o que representa um custo adicional.
4. Menor Integração com a Empresa: A natureza descontínua do trabalho pode dificultar a integração do trabalhador com a equipe e a cultura da empresa, o que pode afetar o engajamento e o desenvolvimento profissional.

A decisão de adotar o contrato intermitente deve, portanto, ser baseada em uma análise cuidadosa dessas vantagens e desvantagens, considerando as necessidades do negócio e o perfil do trabalhador.

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Perguntas Frequentes (FAQ)

Referências

[1] Planalto. LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017.

[2] Supremo Tribunal Federal. Contrato de trabalho intermitente é constitucional, afirma STF.

[3] Planalto. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943.

[4] Planalto. PORTARIA/MTP Nº 671, DE 8 DE NOVEMBRO DE 2021.