A licença-maternidade no trabalho intermitente garante afastamento à trabalhadora gestante, com salário-maternidade pago diretamente pelo INSS. O empregador não antecipa o benefício, mas precisa registrar corretamente o afastamento no eSocial, manter o contrato ativo, suspender convocações durante a licença e controlar o período de estabilidade.
O banco de horas no trabalho intermitente é juridicamente inseguro porque o regime não possui jornada contínua de referência. Como o trabalhador intermitente só presta serviço quando convocado, não há lógica operacional segura para acumular horas e compensá-las depois. As horas extras devem ser registradas, calculadas e pagas ao fim de cada convocação, com adicional mínimo de 50%.
O regime de trabalho intermitente é uma modalidade prevista na CLT em que o trabalhador é contratado formalmente, com carteira assinada, mas presta serviços apenas quando é convocado pela empresa. A prestação não é contínua: há períodos de trabalho e períodos de inatividade.
O seguro-desemprego no trabalho intermitente pode ser concedido ao trabalhador dispensado sem justa causa que cumpra os requisitos gerais do programa. Para isso, é necessário estar desempregado no momento do requerimento, não possuir renda própria suficiente, não receber benefício previdenciário continuado e comprovar salários recebidos nos períodos mínimos exigidos para primeira, segunda ou demais solicitações.
A baixa na carteira de trabalhador intermitente ocorre pelo eSocial, com o envio do evento S-2299. O empregador deve identificar corretamente o tipo de rescisão, calcular as verbas com base na média dos valores recebidos durante o contrato, conferir saldos residuais e respeitar o prazo legal de pagamento. O erro mais comum é acreditar que a ausência de convocações encerra o vínculo automaticamente — o que não acontece.
O contrato intermitente pode virar regime comum quando a empresa deixa de respeitar a lógica da prestação descontínua, com alternância entre períodos de atividade e inatividade. A transição voluntária é permitida quando feita de forma formal, clara e sem prejuízo ao trabalhador. Já a descaracterização judicial pode gerar cobrança retroativa de verbas trabalhistas como se o vínculo sempre tivesse sido comum.
O empregado intermitente pode trabalhar todos os dias dentro de uma convocação específica, desde que respeite os limites legais de jornada, descanso e pagamento proporcional. A CLT não define um número máximo de dias por mês para o trabalhador intermitente, mas exige que a prestação de serviços seja não contínua, com alternância entre períodos de atividade e inatividade.
Sim, o contrato intermitente pode dar direito ao seguro-desemprego, mas apenas em situações específicas.
O trabalhador precisa ser dispensado sem justa causa, cumprir os requisitos mínimos exigidos pelo programa, estar desempregado no momento do pedido, não possuir renda própria suficiente para sua manutenção e não receber benefício previdenciário de prestação continuada, salvo exceções previstas nas regras oficiais.
O cálculo de férias e 13º salário no contrato intermitente é proporcional e deve ser feito ao final de cada período de prestação de serviço, conforme o Art. 452-A, §6º, da CLT. A fórmula é: férias proporcionais = remuneração bruta ÷ 12; terço constitucional = férias ÷ 3; 13º proporcional = remuneração bruta ÷ 12. A remuneração bruta deve incluir salário base, DSR e adicionais legais.
O aviso prévio intermitente é a comunicação formal de encerramento do contrato de trabalho intermitente. Na prática da rescisão sem justa causa, ele é indenizado e calculado pela média dos valores recebidos pelo empregado durante o contrato, com prazo mínimo de 30 dias e acréscimo de 3 dias por ano trabalhado.
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